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上海威才企業管理咨詢有限公司
在全球化經濟形勢與技術革新的快速演變下,HR管理者面臨諸多挑戰。本課程在剖析當前經濟環境下的人力資源管理問題并解構未來趨勢,針對HR管理者面臨的人才招聘、保留、發展、激勵等難題,提供系統的解決方案,并構建符合企業戰略的人力資源戰略體系。
企業如何有效進行人才招聘,吸引和留住優秀的員工?如何制定個性化的發展計劃,幫助員工實現自身職業目標和公司目標的雙贏?如何設計激勵機制,激發員工的積極性和創造力?如何構建符合企業戰略的績效管理體系,確保員工的表現與組織目標一致?
本課程內容基于徐越老師騰訊人力資源管理項目,基于真實案例,聚焦人力資源管理者每個現實痛點和問題,從理論到工具,從工具到案例,為處于不同發展周期的企業管理者,提供針對性的人才解決方案,本課程是多家中大型企業HRD和HRM的人力資源管理必修課。
● 明確基于企業戰略的人力資源規劃三階段,掌握打破組織邊界的四個資源和具體方法
● 掌握管理者人才培養的三個關鍵;掌握有效管理者輔導下屬的三個管理維度
● 掌握多樣化人才激勵策略中的4個非物質激勵方法+全面“留人方法論”的3個重點
● 掌握從“人才雇傭”到“人才聯盟”關鍵核心方法和策略
第一講:企業人才管理變革趨勢+人力資源戰略解碼和規劃
一、企業人才管理變革的7個主要趨勢
1. 聚焦人才數據分析
——人效+人均收益+敬業度+人才晉升率+高潛人才流失率
2. 內部人才橫向、縱向合理流動
3. 儲備式人才培養計劃和人才梯隊建設
4. 關注雇主品牌和企業文化
5. 員工技能再培訓
6. 關注員工職業生命周期和關鍵崗位員工體驗
7. 員工意見被聽見和被采納
二、人力資源戰略解碼和規劃
1. 戰略性人力資源規劃解析
2. 基于企業戰略的人力資源規劃三階段
1)戰略目標下人才需求
2)人才盤點
3)制定縮短差距的行動方案
3. 一張圖讀懂從人才需求規劃到人才資源池建設的核心流程
案例分享:騰訊的組織戰略與人力資源戰略解碼
第二講:人力資源管理者如何打開組織邊界,創造開放共贏的人才管理文化
一、什么是組織邊界
1. 組織邊界定義
2. 組織邊界的四個組成部分:權責+信息+能力+組織
二、打破組織邊界的四個資源和具體方法
思考:思考我們所在組織是否存在組織邊界
——打開組織邊界的四個資源(權責+信息+能力+組織)
1)權責:設定權責清晰的業務流程和決策機制+提供授權和支持
2)信息:建立高效的信息共享平臺+員工可以共享數據做決策
3)能力:培訓課程+導師制度+在線學習平臺
4)組織:扁平化組織+快速響應速度
案例分析:游戲公司supersell如何發揮優勢小團隊作戰?
案例分析:從亞馬遜客服員工的“按燈”機制看員工權力的重要性
案例分析:人力資源管理者如何推動被收購企業的團隊融合?
第三講:人才標準與精準識人策略
一、優秀人才具備的特質
案例分析:Break The Rues:從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特質
現場研討:對企業來說,什么是人才?什么是關鍵人才?
——優秀人才的四個特質
1)強大的自驅力
2)對工作的熱愛
3)面對挑戰的勇氣
4)氣味相投的文化
二、明確企業選拔人才標準
標桿分享:華為干部選拔標準
——能力素質模型的三個核心維度:知識、技能、態度+價值觀
三、雇主品牌建設對企業人才管理的積極作用
1. 通過數據看強大雇主品牌對企業的積極影響
2. 如何構建員工全雇傭周期中核心場景的雇主品牌宣傳體系
1)求職階段:面試宣傳+面試中
標桿分享:騰訊面試歡迎手冊——如何用“7毛錢”成本贏得外部伯樂和候選人的心
2)入職:3個月+6個月+3年,不同時間節點
3)離職:離職后離職社群持續運營
案例分享:泡泡瑪特的雇主品牌經營策略
四、人力資源管理者支持業務部門快速組建團隊的策略
標桿分享:亞馬遜招聘的五個要點
1. 面試中必須關注的兩個方面:崗位能力素質和核心價值觀
現場演練:基于企業核心價值觀的面試提問策略——如何通過精準提問,高效判斷候選人?
2. 業務管理者在公司內外部“尋聘”到優秀的人才的渠道
1)回歸業務針對崗位核心能力的人才畫像——基于崗位發現管理
2)根據能力圈定資源池——打造新鮮有效的人才資源池方法
3)關注“人才吸引力法則”
案例分析:上海一家游戲公司如何通過吸引力法則吸引牛人畢業生加盟
4)全面背景調查——核心重點
案例分析:全面背景調查制度全流程分享——發現不一樣的背景調查方式
5)關注性格特質分析:管理者學會利用性格特質判斷團隊人才特質和進行團隊規劃
3.在職位空缺前在公司內部“組建”優秀團隊的要點
1)善于內部團隊發掘人才
案例分析:騰訊玩轉內部伯樂管理體系搭建策略
2)快速組建A級團隊
案例分析:HR管理者如何快速組建團隊?哪些風險點注意避“坑“
3)管理崗位的繼任者計劃
4. 面試三維度:能干+能一起干+能長期一起干
案例分析:破解管理者招聘中的“隱規則”
模擬演練:現場面試演練與點評
案例研討:管理者如何基于數據分析引導業務部門敬業度回歸?
第四講:人才培養與發展——如何快速培養出適應業務發展的優秀人才
一、管理者人才培養的三個關鍵
關鍵1:用好關鍵人才——“關鍵崗位”高潛人才識別方法與人才盤點
案例分析:阿里人才盤點要點分析人才盤點中的關鍵要素
關鍵2:優秀人才供應站——人才梯隊與繼任者計劃
案例分析:華為的干部管理繼任者計劃
關鍵3:培養的方式——導師輔導20%+項目中錘煉80%
案例分析:騰訊管理者培養項目的三個階段和每個階段的重點解讀
二、有效管理者輔導下屬的三個管理維度
案例分析:管理者幫助下屬進步,員工卻是“扶不起的阿斗”怎么辦?
管理學模型:員工能力提升的鐵三角(Piper)模型
1)知識Knowledge——培訓+自我學習
2)技能Skills ——工作實踐
3)態度Attitudes ——價值觀+動機+情緒狀態
案例分析:管理者輔導00后下屬,如何從價值觀和情緒狀態調整管理方式?
三、管理者為員工培養與發展提供更多可能的一個關鍵:
現場圖解:“T型人才”和“π型人才”的差異
案例分享:新加坡政府的人才成長“π計劃”
案例分享:騰訊儲備式人才培養體系和人才經營之道
案例分享:Google為員工提供多種職業機會是企業創新的重要保障,傳統企業如何基于本企業現狀關注員工培養與發展?
第五講:人才激勵與保留策略
——多樣化人才激勵策略
案例分析:兩位優秀骨干員工晉升后,績效差異巨大的原因是?
案例分析:2023年華為人才發展通道調整策略“管理道路”“專業技術道路”的管理意圖
小組討論:沒有真金白銀的激勵都是“明晃晃的欺騙”?
1. 四個沒有真金白銀的非物質激勵方法
1)對員工的認可和贊揚
2)提供培訓、發展和晉升機會
3)聽取員工意見和建議
4)提供彈性工作時間、辦公地點和環境
2.四個員工入職后關鍵節點的情境輔導
1)0-3個月——PDCA循環
2)3-6個月——小目標成就感+鼓勵
3)6-9個月——迷茫期+持續鼓勵
4)9-12個月以上——授權+擴大影響力+晉升
案例分析:HR管理者如何搭建新人入職后流程,實現“空降兵”的軟著陸?
案例分享:騰訊如何打造“臨時性”組織,游戲化的方式為00后員工規劃職業發展路徑
管理研討:如何基于00后員工特質,搭建新員工職業生命周期保溫項目
3. 人力資源管理者打造企業全面“留人方法論”的重點
重點1:管理者必須關注人才流失的4個預警
管理研討:管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因
案例分析:業務團隊人員流失率高位,人力資源管理者如何幫助業務分析問題和提供解決方案?
重點2:需要及時進行面談輔導的8種情況
重點3:企業留人策略4個策略
案例分析:留人不止靠薪酬——比亞迪的留人策略組合拳
現場演練:20分鐘內完成一場高效離職面談的要點
管理工具:管理者與離職人員溝通表單
思考:人力資源管理者如何真正成為業務伙伴?
第六講:從“人才雇傭”到“人才聯盟”
一、“離職管理”看公司管理成熟度
1. 如何與離職員工好好說再見!
2. 離職管理體系搭建的細節要點說明
案例分享:阿里、騰訊、華為的離職圈如何運營,傳統企業哪些參考點?
二、業務管理者與人力資源管理者的聯盟
1. 企業不同生命周期中人才管理的重點
1)初創期——建立一支高效、能夠共同實現企業愿景的團隊
2)快速成長期——培訓和發展人才,建立有效的激勵制度,保持員工的滿意度和承諾
3)穩定成熟期——激發員工潛力,促進創新,提高生產力和效率和員工留存
4)跨越變革期——領導者的選擇、人才再培訓、結構調整
2. 公司戰略下人力資源管理戰略體系搭建是HR管理者必經之路
3. 懂業務的管理者+人力資源管理經驗=CEO候選人
總結與制定行動計劃
主題:通過活動做課程總結
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