● 明確基于企業戰略的人力資源規劃三階段，掌握打破組織邊界的四個資源和具體方法

● 掌握管理者人才培養的三個關鍵；掌握有效管理者輔導下屬的三個管理維度

● 掌握多樣化人才激勵策略中的4個非物質激勵方法+全面“留人方法論”的3個重點

● 掌握從“人才雇傭”到“人才聯盟”關鍵核心方法和策略

第一講：企業人才管理變革趨勢+人力資源戰略解碼和規劃

一、企業人才管理變革的7個主要趨勢

1. 聚焦人才數據分析

——人效+人均收益+敬業度+人才晉升率+高潛人才流失率

2. 內部人才橫向、縱向合理流動

3. 儲備式人才培養計劃和人才梯隊建設

4. 關注雇主品牌和企業文化

5. 員工技能再培訓

6. 關注員工職業生命周期和關鍵崗位員工體驗

7. 員工意見被聽見和被采納

二、人力資源戰略解碼和規劃

1. 戰略性人力資源規劃解析

2. 基于企業戰略的人力資源規劃三階段

1）戰略目標下人才需求

2）人才盤點

3）制定縮短差距的行動方案

3. 一張圖讀懂從人才需求規劃到人才資源池建設的核心流程

案例分享：騰訊的組織戰略與人力資源戰略解碼

第二講：人力資源管理者如何打開組織邊界，創造開放共贏的人才管理文化

一、什么是組織邊界

1. 組織邊界定義

2. 組織邊界的四個組成部分：權責+信息+能力+組織

二、打破組織邊界的四個資源和具體方法

思考：思考我們所在組織是否存在組織邊界

——打開組織邊界的四個資源（權責+信息+能力+組織）

1）權責：設定權責清晰的業務流程和決策機制+提供授權和支持

2）信息：建立高效的信息共享平臺+員工可以共享數據做決策

3）能力：培訓課程+導師制度+在線學習平臺

4）組織：扁平化組織+快速響應速度

案例分析：游戲公司supersell如何發揮優勢小團隊作戰？

案例分析：從亞馬遜客服員工的“按燈”機制看員工權力的重要性

案例分析：人力資源管理者如何推動被收購企業的團隊融合？

第三講：人才標準與精準識人策略

一、優秀人才具備的特質

案例分析：Break The Rues：從擁抱梅西的北京男孩看00后的行為特質

現場研討：對企業來說，什么是人才？什么是關鍵人才？

——優秀人才的四個特質

1）強大的自驅力

2）對工作的熱愛

3）面對挑戰的勇氣

4）氣味相投的文化

二、明確企業選拔人才標準

標桿分享：華為干部選拔標準

——能力素質模型的三個核心維度：知識、技能、態度+價值觀

三、雇主品牌建設對企業人才管理的積極作用

1. 通過數據看強大雇主品牌對企業的積極影響

2. 如何構建員工全雇傭周期中核心場景的雇主品牌宣傳體系

1）求職階段：面試宣傳+面試中

標桿分享：騰訊面試歡迎手冊——如何用“7毛錢”成本贏得外部伯樂和候選人的心

2）入職：3個月+6個月+3年，不同時間節點

3）離職：離職后離職社群持續運營

案例分享：泡泡瑪特的雇主品牌經營策略

四、人力資源管理者支持業務部門快速組建團隊的策略

標桿分享：亞馬遜招聘的五個要點

1. 面試中必須關注的兩個方面：崗位能力素質和核心價值觀

現場演練：基于企業核心價值觀的面試提問策略——如何通過精準提問，高效判斷候選人？

2. 業務管理者在公司內外部“尋聘”到優秀的人才的渠道

1）回歸業務針對崗位核心能力的人才畫像——基于崗位發現管理

2）根據能力圈定資源池——打造新鮮有效的人才資源池方法

3）關注“人才吸引力法則”

案例分析：上海一家游戲公司如何通過吸引力法則吸引牛人畢業生加盟

4）全面背景調查——核心重點

案例分析：全面背景調查制度全流程分享——發現不一樣的背景調查方式

5）關注性格特質分析：管理者學會利用性格特質判斷團隊人才特質和進行團隊規劃

3.在職位空缺前在公司內部“組建”優秀團隊的要點

1）善于內部團隊發掘人才

案例分析：騰訊玩轉內部伯樂管理體系搭建策略

2）快速組建A級團隊

案例分析：HR管理者如何快速組建團隊？哪些風險點注意避“坑“

3）管理崗位的繼任者計劃

4. 面試三維度：能干+能一起干+能長期一起干

案例分析：破解管理者招聘中的“隱規則”

模擬演練：現場面試演練與點評

案例研討：管理者如何基于數據分析引導業務部門敬業度回歸？

第四講：人才培養與發展——如何快速培養出適應業務發展的優秀人才

一、管理者人才培養的三個關鍵

關鍵1：用好關鍵人才——“關鍵崗位”高潛人才識別方法與人才盤點

案例分析：阿里人才盤點要點分析人才盤點中的關鍵要素

關鍵2：優秀人才供應站——人才梯隊與繼任者計劃

案例分析：華為的干部管理繼任者計劃

關鍵3：培養的方式——導師輔導20%+項目中錘煉80%

案例分析：騰訊管理者培養項目的三個階段和每個階段的重點解讀

二、有效管理者輔導下屬的三個管理維度

案例分析：管理者幫助下屬進步，員工卻是“扶不起的阿斗”怎么辦？

管理學模型：員工能力提升的鐵三角（Piper）模型

1）知識Knowledge——培訓+自我學習

2）技能Skills ——工作實踐

3）態度Attitudes ——價值觀+動機+情緒狀態

案例分析：管理者輔導00后下屬，如何從價值觀和情緒狀態調整管理方式？

三、管理者為員工培養與發展提供更多可能的一個關鍵： 

現場圖解：“T型人才”和“π型人才”的差異

案例分享：新加坡政府的人才成長“π計劃”

案例分享：騰訊儲備式人才培養體系和人才經營之道

案例分享：Google為員工提供多種職業機會是企業創新的重要保障，傳統企業如何基于本企業現狀關注員工培養與發展？

第五講：人才激勵與保留策略

——多樣化人才激勵策略

案例分析：兩位優秀骨干員工晉升后，績效差異巨大的原因是？

案例分析：2023年華為人才發展通道調整策略“管理道路”“專業技術道路”的管理意圖

小組討論：沒有真金白銀的激勵都是“明晃晃的欺騙”？

1. 四個沒有真金白銀的非物質激勵方法

1）對員工的認可和贊揚

2）提供培訓、發展和晉升機會

3）聽取員工意見和建議

4）提供彈性工作時間、辦公地點和環境

2.四個員工入職后關鍵節點的情境輔導

1）0-3個月——PDCA循環

2）3-6個月——小目標成就感+鼓勵

3）6-9個月——迷茫期+持續鼓勵

4）9-12個月以上——授權+擴大影響力+晉升

案例分析：HR管理者如何搭建新人入職后流程，實現“空降兵”的軟著陸？

案例分享：騰訊如何打造“臨時性”組織，游戲化的方式為00后員工規劃職業發展路徑

管理研討：如何基于00后員工特質，搭建新員工職業生命周期保溫項目

3. 人力資源管理者打造企業全面“留人方法論”的重點

重點1：管理者必須關注人才流失的4個預警

管理研討：管理者和員工的角度思考員工離職的真正原因

案例分析：業務團隊人員流失率高位，人力資源管理者如何幫助業務分析問題和提供解決方案？

重點2：需要及時進行面談輔導的8種情況

重點3：企業留人策略4個策略

案例分析：留人不止靠薪酬——比亞迪的留人策略組合拳

現場演練：20分鐘內完成一場高效離職面談的要點

管理工具：管理者與離職人員溝通表單

思考：人力資源管理者如何真正成為業務伙伴？

第六講：從“人才雇傭”到“人才聯盟”

一、“離職管理”看公司管理成熟度

1. 如何與離職員工好好說再見！

2. 離職管理體系搭建的細節要點說明

案例分享：阿里、騰訊、華為的離職圈如何運營，傳統企業哪些參考點？

二、業務管理者與人力資源管理者的聯盟

1. 企業不同生命周期中人才管理的重點

1）初創期——建立一支高效、能夠共同實現企業愿景的團隊

2）快速成長期——培訓和發展人才，建立有效的激勵制度，保持員工的滿意度和承諾

3）穩定成熟期——激發員工潛力，促進創新，提高生產力和效率和員工留存

4）跨越變革期——領導者的選擇、人才再培訓、結構調整

2. 公司戰略下人力資源管理戰略體系搭建是HR管理者必經之路

3. 懂業務的管理者+人力資源管理經驗=CEO候選人

總結與制定行動計劃

主題：通過活動做課程總結