組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的旨在以下四個方面：

一、有利于功能的完善，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地；

二、有利于人才的整合，釋放資源能量；

四、有利于人才的培養(yǎng)，支撐企業(yè)發(fā)展。

對于企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃來說，薪酬管理的作用：
1、是滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程；
2、是維持企業(yè)職級明確，組織清晰的重要保障，更有利于穩(wěn)固企業(yè)管理構(gòu)架；
3、科學(xué)合理的薪酬體系，建立企業(yè)循環(huán)激勵機(jī)制，有利于組織優(yōu)化；
4、合理調(diào)整薪酬體系,有利于企/制定人大策略，吸引優(yōu)秀技術(shù)與管理人才加盟；
5、是務(wù)實(shí)+創(chuàng)新的過程，使企業(yè)擴(kuò)大業(yè)內(nèi)影響，在行業(yè)間具備一定競爭力。
員工對于企業(yè)，體現(xiàn)于薪酬待遇與個人價值提升上。
6、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，對不同員工都具備一定的激勵與提升效果。
7、企業(yè)建立科學(xué)合理的崗位職級體系，有利于鞭策員工，建立“能者上，庸者下”優(yōu)生劣態(tài)的循環(huán)機(jī)制。
8、針對部門技能型員工(技術(shù)人才)，建立薪酬體系的作用，具備一定的激勵作用，促進(jìn)人員學(xué)習(xí)與技能的提升。

【優(yōu)化組織架構(gòu)，提升管理效率】

1、以支撐集團(tuán)戰(zhàn)略導(dǎo)向，以解決現(xiàn)有組織架構(gòu)管理層級多、管控效率低等問題為出發(fā)點(diǎn)，對標(biāo)同業(yè)優(yōu)秀企業(yè)，明確組織規(guī)劃目標(biāo)，優(yōu)化組織層級架構(gòu)和各層級的組織結(jié)構(gòu)，使得組織的發(fā)展與戰(zhàn)略相匹配，組織職能的界定和權(quán)限更清晰，組織運(yùn)行效率更高效；

2、在對戰(zhàn)略承接、管控銜接、職能診斷、職能明晰、職能整合、部門協(xié)同基礎(chǔ)上，形成職能部門“精簡優(yōu)化”，業(yè)務(wù)部門“明晰強(qiáng)化”的部門組織結(jié)構(gòu)。

【梳理部門職能，優(yōu)化部門職責(zé)】

1、采用分解法梳理部門職能，通過PDCA管理循環(huán)將部門職能分解為計(jì)劃、執(zhí)行、 協(xié)調(diào)/監(jiān)控性質(zhì)，形成細(xì)化、無交叉、無空檔、無錯位、無重疊、無虛位的的職責(zé)劃分

2、采用三級職能分解法，清晰、完整梳理部門職能，描述部門職責(zé)

【分解部門職責(zé)，突出關(guān)鍵崗位】

將部門職責(zé)按AMPES模型進(jìn)行分解，突出關(guān)鍵崗位履行重大職能，承接戰(zhàn)略性任務(wù)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效率益，提升團(tuán)隊(duì)整體素養(yǎng)，打造人才梯隊(duì)等價值

【開展診斷測算，優(yōu)化薪酬體系】

以崗位價值為基礎(chǔ)，以行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，以整體業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，并充分考慮人崗匹配度，設(shè)計(jì)本部及子公司的薪酬體系，實(shí)施有效激勵，助推公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成

【加強(qiáng)績效應(yīng)用，挖掘員工潛力?】

以市場化為主同時考慮國企不同特點(diǎn)考核結(jié)果與薪酬、人才培養(yǎng)、晉升等掛鉤，既要起到激勵約束作用又要做到切實(shí)可行

【持續(xù)深化落地人才激勵和人才培養(yǎng)】

1、職級評估體系深化：目標(biāo)和指標(biāo)建立后，配套的職級體系和能力評估制度需要完善，監(jiān)督體系形成，PDCA強(qiáng)循環(huán)

2、薪酬體系搭建：接評估體系的職級體系構(gòu)建，對目前集團(tuán)公司和下屬公司的所有部門的所有核心員工進(jìn)行薪酬調(diào)研，結(jié)合外部市場薪酬數(shù)據(jù)和崗位價值評估職級體系，輔助于基于能力的職級體系搭建理念，內(nèi)外部數(shù)據(jù)匹配，設(shè)計(jì)寬帶薪酬，實(shí)施薪酬套改，符合薪酬激勵的理念

2、形成體系化、周期性的人才管理常規(guī)工作：定期分析人才現(xiàn)狀，預(yù)判人才缺口，針對性地規(guī)劃人才管理（選、用、育、留）工作