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上海威才企業(yè)管理咨詢有限公司
為什么中層管理者不夠職業(yè)化,做事的結(jié)果難以讓領(lǐng)導(dǎo)滿意?
為什么中層管理者自己做事很好,但帶的團隊卻很一般?
為什么有的團隊成員成長快,有的團隊成員成長慢,如何培養(yǎng)員工?
為什么成天為下屬的不力苦惱?
為什么下屬總是不理解自己的指令,甚至對自己有很多意見?
為什么在與下屬溝通甚至在跨部門協(xié)同上總是矛盾重重?
為什么不知道如何激勵員工,特別是新生代,甚至把激勵等同于金錢,手段單一?
訓(xùn)練中層經(jīng)理轉(zhuǎn)變角色,重新定位,打造團隊,做優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人
學(xué)習(xí)角色轉(zhuǎn)變、情境管理、人際與工作溝通、下屬輔導(dǎo)、員工激勵等5項核心管理技能;
學(xué)習(xí)使用管理技巧和工具如3F傾聽、GROW模型、輔導(dǎo)5步驟、ERG理論、RESPECT模型、等;
一、中層管理者角色上的四大轉(zhuǎn)變—角色轉(zhuǎn)變 重中之重
1、哈佛大學(xué)對于管理的定義:通過他人的手完成組織目標(biāo)的科學(xué)和藝術(shù)
2、中層管理者的第個必要轉(zhuǎn)變:從個人貢獻者變成團隊貢獻者
1)案例分析:劉邦為什么能成功?
2)中層管理者的兩大核心任務(wù):決策和用人
3)關(guān)注下屬的培養(yǎng)
3、中層管理者的第二個必要轉(zhuǎn)變:從解決問題導(dǎo)向到目標(biāo)導(dǎo)向
1)目標(biāo)導(dǎo)向才能創(chuàng)造價值,且從流程和細(xì)節(jié)中脫離出來
2)目標(biāo)的SMART原則
練習(xí):下列哪些是目標(biāo)?
3)目標(biāo)的兩大分類:常規(guī)目標(biāo)和項目目標(biāo)
4)兩大目標(biāo)的實現(xiàn)方法論
練習(xí):寫出你全年的核心目標(biāo)?
4、 中層管理者的第三個必要轉(zhuǎn)變:從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理
1)科學(xué)管理的優(yōu)勢是可復(fù)制、課傳承
2)從人管人到制度管人
3)制度管理的熱爐效應(yīng):警告、即時、公平、一致、
練習(xí):如果你在管理中遇到這種情況,該如何制定和推行該制度?
4)大腦的兩套系統(tǒng):系統(tǒng)1和系統(tǒng)2
5)總結(jié)管理工具和方法論要把系統(tǒng)2的東西變成系統(tǒng)1,提升效率
5、中層管理者的第四個必要轉(zhuǎn)變:從管事到關(guān)注人
1)管人三要素:個性、本性和需求
2)案例演練:如何實現(xiàn)中層管理者角色的轉(zhuǎn)變?
本節(jié)輸出工具:SMART、熱爐效應(yīng)、常規(guī)目標(biāo)和項目目標(biāo)方法論
二、經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)力模型:情境領(lǐng)導(dǎo)—下屬的狀態(tài)決定上級的領(lǐng)導(dǎo)方式
1、什么是領(lǐng)導(dǎo)和管理?
1)領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別
2)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格由誰決定
2、情境領(lǐng)導(dǎo)的起源
1)下屬的狀態(tài)決定上級的管理方式
2)意愿和能力兩個維度
3)能力:完成任務(wù)的知識與技能
4)意愿:下屬意愿、動機與信心
練習(xí):這些案例說明什么?
3、下屬的四種準(zhǔn)度:R1、R2、R3、R4
1)R1:沒能力 沒意愿 R2: 有意愿 沒能力R3:有能力 沒有意愿 R4:2)有能力 有意愿
視頻練習(xí):下面這些員工分別處于哪種準(zhǔn)備度?
練習(xí):請根據(jù)情境,判斷員工的準(zhǔn)備度?
4、上級對下屬的兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
1)對待關(guān)系:鼓勵 贊同 傾聽
2)對待工作:支持 授權(quán) 細(xì)節(jié)
3)情境的不同決定了領(lǐng)導(dǎo)的行為不同
5、領(lǐng)導(dǎo)的對應(yīng)四種方式S1、S2、S3、S4
練習(xí):這些領(lǐng)導(dǎo)都錯誤的使用了什么領(lǐng)導(dǎo)方式?
練習(xí):為什么R4的人
練習(xí):全同為什么會在領(lǐng)導(dǎo)下屬上失敗?他還有什么需要改進的?
本節(jié)輸出:員工的四種狀態(tài)識別,上級的四種領(lǐng)導(dǎo)方式,關(guān)注R4且警惕R2
三、下屬輔導(dǎo)和培養(yǎng)—下屬的成長既是領(lǐng)導(dǎo)力的要求 打造高績效團隊
1、輔導(dǎo)的定義
1)輔導(dǎo)的概念
2)教育、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、教練的區(qū)別
2、輔導(dǎo)下屬和培養(yǎng)下屬的重要性
1)水漲船高
2)教會徒弟、解放師傅··
3)激勵下屬
3、松下先生教人五個步驟
1)人獲得知識的五個方法
2)松下先生的教人五個步驟的核心
演練:如何識別五個步驟中核心步驟?
演練:劉經(jīng)理為什么能成功?
3)該銷售總監(jiān)做了什么,才使得下屬成長很快?
4)輔導(dǎo)可以隨時隨地的進行
4、輔導(dǎo)下屬的3S原則
演練:如何根據(jù)組織目標(biāo),制定一份完整的輔導(dǎo)計劃?
5、教練式輔導(dǎo)概念
1)什么教練的GROW模型
2)GROW模型在績效溝通中的應(yīng)用
本節(jié)輸出:松下先生輔導(dǎo)5步曲、3S模型、GROW模型
四、人際溝通和跨部門協(xié)同—同理心溝通,實現(xiàn)跨部門雙贏
1、溝通的概念
1)溝通的定義
2)溝通的三大核心是:傾聽、同理心、確認(rèn)
3)同理心的三個要求
2、溝通的GLR流程
1)溝通第一步 粉碎自己的立場 保持空性 放下自己
2)溝通第二步:進入對方立場 3F傾聽
首先傾聽到對方的情緒 Feeling
其次傾聽對方說的事實 Fact
區(qū)分事實與評價的區(qū)別
練習(xí):下列哪些是事實,哪些是評價?
再次傾聽對方的意圖Focus
明成祖朱棣善用Focus
3)溝通第三步:先、明、斷
回應(yīng)的三個要求:先處理情緒、再確認(rèn)需求、做出回應(yīng)
練習(xí):作為銷售總監(jiān),他該如何說服王麗出國開拓市場?
3、如何進行跨部門溝通?
游戲:一起找到共同的結(jié)果?
反思:為什么你的小組沒有成功?這分別代表跨部門溝通中的什么障礙?
1)跨部門溝通的5個秘籍
統(tǒng)一目標(biāo)
同理心
認(rèn)可贊美對方付出
主動和提前
感情銀行不可缺
2)跨部門發(fā)生沖突的解決方法
3)演練:為什么李經(jīng)理和王經(jīng)理最終在沖突中相逢一笑泯恩仇?
本節(jié)輸出:溝通的GLR模型、傾聽3F模型、跨部門溝通5個技巧、跨部門沖突解決方法
五、員工激勵---理解需求和人性,把激勵融入到管理中
1、激勵的心理學(xué)原理
2、激勵的ERG理論
1)生存需求、關(guān)系需求和成長需求
2)這三個需求和馬斯洛需求之間的聯(lián)系
3)ERG理論給我們激勵的啟示:
某個層次的需要得到滿足越少,則這種需要越為人所渴求
較低級的的需求得到較多的滿足,對較高級的需要渴求就越強
較高級的需求越是滿足得少,則對較低級的需求的渴求也越多
練習(xí):我們該如何激勵今天的員工尤其是90后?
3、激勵的RESPECT模型
1)RESPECT模型的字母含義
2)激勵中國人排在前三位的是什么?
3)練習(xí):我們該如何應(yīng)用該理論?
4、激勵的6大方法
1)愿景激勵
2)目標(biāo)激勵
3)情感激勵
4)授權(quán)和信任激勵
5)職業(yè)生涯發(fā)展激勵
6)尊重激勵
5、員工的六大激勵原則
1)結(jié)果導(dǎo)向
2)及時性
3)意外性
4)公平性
5)針對性
6)權(quán)變性
案例分析:任經(jīng)理的激勵員工有什么問題?
本節(jié)輸出:激勵的ERG理論、RESPECT模型、激勵的6大原則和6大方法
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