1.點(diǎn)擊下面按鈕復(fù)制微信號(hào)
點(diǎn)擊復(fù)制微信號(hào)
上海威才企業(yè)管理咨詢有限公司
隨著企業(yè)依賴外部機(jī)遇的外延式增長不可持續(xù),越來越多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才的重要性。企業(yè)隨之加大人才的引進(jìn)力度,但不僅成本高,匹配性差,高薪引進(jìn)的人才并未能適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境,要么未能產(chǎn)生相應(yīng)的績效,要么不得不離開企業(yè)。
“引人才不如留人才,留人才不如育人才”,越來越多的企業(yè)更加注重前瞻性地從戰(zhàn)略需求出發(fā)規(guī)劃人才隊(duì)伍,建立能力模型,測評能力差距,有計(jì)劃地培養(yǎng)內(nèi)部人才,打造人才供應(yīng)鏈。人才盤點(diǎn)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略落地,人才發(fā)展推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
幫助學(xué)員提升對人才發(fā)展的認(rèn)識(shí),提高重視程度
幫助學(xué)員掌握勝任力與績效改進(jìn)理論、方法與工具
幫助企業(yè)識(shí)別高潛質(zhì)候選人和問題員工,根據(jù)測評結(jié)果和考評結(jié)果實(shí)施有效的培訓(xùn),打造人才梯隊(duì)
導(dǎo)入:培訓(xùn)體系的三個(gè)驅(qū)動(dòng)
一、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)
1. 確定人才要求——哪些人才是企業(yè)發(fā)展所急需的?
2. 評估現(xiàn)有人才,繪制人才地圖
1)目前的人才現(xiàn)狀(數(shù)量、績效、素質(zhì)、潛力)怎樣?
2)關(guān)鍵崗位的板凳深度如何?
3)企業(yè)的人才現(xiàn)狀和未來發(fā)展的要求有怎樣的差距?
4)如何提升人才的數(shù)量和質(zhì)量,從而彌補(bǔ)這一差距?
工具:人才發(fā)展戰(zhàn)略制定7步法
二、能力驅(qū)動(dòng)
1. 明確組織關(guān)鍵成功要素
2. 明確組織關(guān)鍵能力
3. 明確組織關(guān)鍵崗位
4. 構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任能力模型
5. 開展關(guān)鍵崗位人才測評
6. 根據(jù)測評差距落實(shí)人才發(fā)展
工具:CARD模型
三、績效驅(qū)動(dòng)
1. 明確績效標(biāo)準(zhǔn)
2. 開展績效考評
3. 進(jìn)行績效診斷
4. 開展績效改進(jìn)
工具:GPS-II績效改進(jìn)羅盤
標(biāo)桿解析:華為干部管理
第一講:建立勝任能力標(biāo)準(zhǔn)
一、勝任能力模型的含義
1. 勝任能力概念和勝任能力模型概念
1)編碼
2)構(gòu)面
3)行為
2. 勝任能力的3個(gè)重要特性
3. 勝任能力模型的3個(gè)層次
工具:冰山模型
二、勝任能力模型的作用
1. 人員甄選聘任
2. 人員績效保障
3. 人員薪酬晉升
4. 人員培養(yǎng)發(fā)展
三、建立能力模型的步驟
1. 定義績效標(biāo)準(zhǔn)
2. 選取標(biāo)準(zhǔn)樣本
3. 收集數(shù)據(jù)信息
4. 分析數(shù)據(jù)信息,建立勝任能力模型
5. 驗(yàn)證勝任能力模型
6. 應(yīng)用勝任能力模型
工具:
1)演繹法建模技術(shù)
2)歸納法建模技術(shù)
3)卡片法建模技術(shù)
4)STAR
5)BEI訪談注意事項(xiàng)
6)勝任能力模型建立關(guān)鍵要點(diǎn)
案例:Z公司中層管理干部勝任能力模型
第二講:測評人才素質(zhì)
一、建立人才測評指標(biāo)
1. 測評指標(biāo)結(jié)構(gòu)
2. 測評指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
3. 尋找測評指標(biāo)方法
研討:人才測評的信度與效度
二、選擇人才測評技術(shù)
1. 情境模擬
2. 面試技術(shù)
3. 心理測驗(yàn)
4. 行為問卷
5. 評價(jià)中心
體驗(yàn):思維識(shí)人
體驗(yàn):性格識(shí)人
體驗(yàn):游戲識(shí)人
案例:某大型集團(tuán)公司人才測評
第三講:開展績效管理
研討:績效的本質(zhì)
一、確定績效考評維度
1. 業(yè)績維度
2. 能力維度
3. 態(tài)度維度
演練:崗位績效標(biāo)準(zhǔn)分析
工具:行為錨定法
二、開展績效考評
1. 上級評估
2. 同級評估
3. 自我評估
4. 下級評估
5. 客戶評估
三、開展績效診斷
1. 人員分析
1)能力差距分析
2)意愿差異分析
2. 資源分析
3. 環(huán)境分析
工具:效率-效果矩陣
工具:行為工程模型
工具:BEM原因分析
四、制定績效改進(jìn)計(jì)劃
1. 干預(yù)措施
2. 干預(yù)方案
3. 內(nèi)容開發(fā)——從方法到課程
工具:績效改進(jìn)合力矩陣
工具:六類干預(yù)措施
第四講:盤點(diǎn)人才現(xiàn)狀分布
一、人才盤點(diǎn)要解決的關(guān)鍵問題
1. 組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性
2. 發(fā)現(xiàn)高潛力人才
3. 高層管理才的繼任計(jì)劃
4. 關(guān)鍵人才的發(fā)展計(jì)劃
二、人才盤點(diǎn)的流程
1. 準(zhǔn)備階段
工具:盤什么-盤點(diǎn)4大內(nèi)容
工具:IEA4“3+4”要素
工具:7個(gè)常見議題
工具:6類角色分工
2. 召開人才盤點(diǎn)會(huì)——5個(gè)原則
3. 后期的結(jié)果跟進(jìn)——6個(gè)應(yīng)用場景
工具:九格圖
工具:人才地圖
第五講:實(shí)施人才培養(yǎng)方案
導(dǎo)入:學(xué)習(xí)地圖
一、精準(zhǔn)把握需求
1. 培訓(xùn)需求3個(gè)層面
2. 確定培訓(xùn)對象需求的3個(gè)原則
3. 培訓(xùn)需求評估的4個(gè)重點(diǎn)
工具:培訓(xùn)需求3層次分析法
工具:KSAO
工具:培訓(xùn)需求5基分析法
二、針對設(shè)置項(xiàng)目
1. 分層分類——人才梯隊(duì)規(guī)劃
工具:學(xué)習(xí)地圖(基于職業(yè)生涯規(guī)劃與勝任能力模型)
工具:繼任計(jì)劃
2. 確定目標(biāo)
工具:ASK模型
三、精巧設(shè)計(jì)方式
1. S-OJT結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)
工具:挑戰(zhàn)性崗位評估矩陣
2. 崗位輪換
3. 行動(dòng)學(xué)習(xí)
4. 教練輔導(dǎo)
工具:GROW
5. 混合式學(xué)習(xí)
工具:TAT培養(yǎng)模型
四、精細(xì)轉(zhuǎn)化應(yīng)用
1. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素
2. 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的5個(gè)方法
五、精確評估效果
1. 提前界定收益從成果出發(fā)-培訓(xùn)的5類成果
2. 4個(gè)注意事項(xiàng)
工具:柯克帕特里克模型
案例:T公司“航”系列培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目策劃與運(yùn)作
Q&A提問與互動(dòng)
課程回顧與總結(jié)
聯(lián)系電話:4006-900-901
微信咨詢:威才客服
企業(yè)郵箱:shwczx@www.wuxiaohua123.cn
深耕中國制造業(yè)
助力企業(yè)轉(zhuǎn)型
2021年度咨詢客戶數(shù)
資深實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)師
客戶滿意度
續(xù)單和轉(zhuǎn)介紹