1.點擊下面按鈕復(fù)制微信號
點擊復(fù)制微信號
上海威才企業(yè)管理咨詢有限公司
績效是企業(yè)管理的核心,企業(yè)引入績效考核工作后發(fā)現(xiàn),考核并沒有帶來績效的提升;考核者和被考核者對考核工作不重視、流于形式;考核太繁瑣,工作量太大,疲于應(yīng)付;不知道怎么利用考核結(jié)果;各級經(jīng)理和HR不能形成合力;考核制度存在先天不足;績效考核成了“雞肋”式的管理工具。
主要原因是,對績效考核理念認(rèn)知有偏差,操作方法不科學(xué)。
本課程用系統(tǒng)思維,針對企業(yè)考核理念、考核方法、績效改進(jìn)方法、考核者管理職責(zé)等問題,從6個維度對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行升級,幫助企業(yè)修正考核理念,用結(jié)構(gòu)化思維分析改進(jìn)績效,找到績效的“四梁八柱”,使用4K1B量化技術(shù)科學(xué)公正評價績效,演練考核者PDCA各模塊的高績效行為,找到建立企業(yè)優(yōu)秀績效文化的路徑。
● 學(xué)會應(yīng)用MECE工具,結(jié)構(gòu)化分析公司、部門、崗位績效。
● 學(xué)會使用4K1B績效量化技術(shù),完成模擬崗位/部門的三項最重要績效的評估。
● 學(xué)會結(jié)構(gòu)化分析績效差距,制定績效改進(jìn)策略。
● 學(xué)會使用“4K1B”量化技術(shù),重點量化管理、服務(wù)、研發(fā)等崗位績效。
● 學(xué)會績效考核PDCA環(huán)節(jié)的溝通、輔導(dǎo)、跟進(jìn)等管理技能。
導(dǎo)入:問題聚焦
問題:為什么企業(yè)實行績效考核后,績效沒有提升,都覺得工具不好用?
1. UMU問卷調(diào)查
2. 績效問題聚焦
第一講:績效管理理念升級——從考核思維升級為績效管理思維
一、考核(點線)思維的弊端
弊端1:邏輯的不確定性,每個環(huán)節(jié)有邏輯缺陷
弊端2:以考代管,管理簡單化
弊端3:注重結(jié)果,忽視過程
弊端4:注重成果,忽視原因
案例分析:管理中點線思維的例子
二、管理思維的優(yōu)勢
1. 績效的三大特點
1)特點一:多因
2)特點二:多維
3)特點三:變動
2. 結(jié)構(gòu)化思維與系統(tǒng)思維
1)結(jié)構(gòu)化思維——能夠看全,防止認(rèn)知盲區(qū)
2)系統(tǒng)思維——強(qiáng)調(diào)整體、動態(tài)、平衡,防止以偏概全
結(jié)構(gòu)化與系統(tǒng)化的區(qū)別:包含和被包含的關(guān)系
練習(xí):舉例結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化
第二講:方法論升級——從執(zhí)著于果升級為擅于求因
一、結(jié)構(gòu)化分析三種績效
第一種:公司績效
1)業(yè)務(wù)價值鏈——從橫向的一級流程看公司如何創(chuàng)造高績效
2)管理價值鏈——從縱向的流程管理流程看如何提升管理績效
練習(xí):用平衡輪分析影響公司績效(橫向、縱向)的主要因素及差距
第二種:部門績效
練習(xí):用平衡輪分析影響部門績效的主要因素及差距
第三種:崗位績效
練習(xí):用平衡輪分析影響崗位績效的主要因素及差距
二、分析績效的技術(shù)與工具運(yùn)用
1. 金字塔原理與結(jié)構(gòu)化思維
2. 職責(zé)匹配圖與流程思維
3. 魚骨圖與因果思維
工具:MECE、職責(zé)匹配圖、魚骨圖
練習(xí):生產(chǎn)效率影響因素分析
練習(xí):財務(wù)成本控制策略分析
第三講:方法論升級——從求全責(zé)備升級為抓少數(shù)關(guān)鍵
案例分析:蒸包子的關(guān)鍵影響因素分析
一、團(tuán)隊共創(chuàng),“四梁八柱”
1. 優(yōu)秀公司的共同特征——高層的共識至關(guān)重要
2. 卓越管理的共同特征——對優(yōu)秀管理要有標(biāo)準(zhǔn)
3. 優(yōu)秀管理者的共同特征——管理者角色認(rèn)知要清晰
4. 優(yōu)秀團(tuán)隊的共同特征——團(tuán)隊建設(shè)要有標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)
二、工作活動分析與分類
1. 升值活動VS不升值活動
2. 充分條件VS必要條件
3. 驅(qū)動因素VS影響因素
練習(xí):《管理者管理行為的工作績效分析》
第四講:科學(xué)公正評價績效——從量化誤區(qū)升級為4K1B量化
一、傳統(tǒng)績效量化的三大誤區(qū)
誤區(qū)一:注重結(jié)果,輕視過程
誤區(qū)二:全部數(shù)據(jù)化
誤區(qū)三:心理因素影響很大
二、量化的三大原則
原則一:公平公正客觀
原則二:結(jié)果、過程、能力的全要素評估
原則三:用科學(xué)技術(shù)工具降低心理因素干擾
三、4K1B績效量化技術(shù)
1. KPI——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法
2. KO——關(guān)鍵任務(wù)法(圖尺度)
3. KSA——知識技能能力評估法
4. KIT——關(guān)鍵事件法
5. BOS——行為觀察量表法
四、4K1B適用性、可比性、公正性
1. 適用的崗位和部門
1)KPI、KO、KIT適合部門、崗位
2)KSA、BOS適合崗位
2. 不同量化方法之間如何比較
1)關(guān)鍵是卡“C”位
2)熟練使用4K1B量化技術(shù)
3)公平、公正之心
練習(xí):《模擬崗位、模擬部門的績效量化》
五、八維績效考核表設(shè)計
一維:考核內(nèi)容
二維:計算公式
三維:項目內(nèi)涵
四維:目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)
五維:權(quán)重
六維:評分標(biāo)準(zhǔn)
七維:數(shù)據(jù)來源
八維:考核周期
六、績效考核與目標(biāo)預(yù)算管理
1. 目標(biāo)管理的四大法
1)定量管理法
工具:SMART原則
2)定性管理法
3)流程化管理法
4)細(xì)化管理法
練習(xí):把工作指令轉(zhuǎn)化成工作目標(biāo)
案例分享:山田本一的馬拉松冠軍
案例分享:斯坦福心理學(xué)實驗—四隊急行軍
2. 工作計劃變成預(yù)算——納入預(yù)算管理體系
案例分享:經(jīng)營規(guī)劃、目標(biāo)管理、財務(wù)預(yù)算的銜接
第五講:管理出績效,管理者貢獻(xiàn)績效——從管理缺位升級為管理補(bǔ)位
一、PDCA各環(huán)節(jié)高績效行為分析
1. 管理行為的效果分析
1)升值行為VS非升值行為
2)充分條件VS必要條件
3)驅(qū)動因素VS影響因素
2. 升值性管理行為分析
a讓員工參與
b自上而下、自下而上結(jié)合
c多少策略,不是討價還價
2)D:3項高績效行為
a適當(dāng)跟進(jìn)
b教練式輔導(dǎo)
c做好績效記錄
3)C:3項高績效行為
a客觀一致
b人事分離
c結(jié)構(gòu)化分析績效差距
4)A:3項高績效行為
a制定改進(jìn)計劃,而不是建議
b 有激勵約束機(jī)制
c 找到本質(zhì)原因
3. 管理者能力差距分析
1)認(rèn)知模式差異
2)技能差距
3)個性差異
4)態(tài)度差異
情景模擬:小S主管的目標(biāo)溝通
情景模擬:小S與主管的績效面談
練習(xí):教練式輔導(dǎo)
二、提升管理能力的目標(biāo)管理方法
1. 提升管理能力變成工作目標(biāo)
1)能力行為化表達(dá)
2)能力提升計劃變目標(biāo)
3)行為改變的激勵機(jī)制設(shè)計
2. 目標(biāo)的評估——BOS,行為觀察量表
3. 促成行為改變的三駕馬車
第一駕馬車:認(rèn)知
第二駕馬車:情感
第三駕馬車:行為
三駕馬車的閉環(huán)和螺旋式上升
創(chuàng)造“跑馬場”、提升“車夫”的駕馭力
第六講:改善高績效的運(yùn)行環(huán)境——從經(jīng)驗管理升級為科學(xué)管理
一、經(jīng)驗管理的三大弊端
1. 過度依賴于能人
2. 感性對事
3. 經(jīng)驗流失和浪費(fèi)
二、科學(xué)管理的三大優(yōu)點
優(yōu)點一:依賴于制度、流程、機(jī)制
優(yōu)點二:理性對事
優(yōu)點三:知識產(chǎn)出與迭代
三、企業(yè)績效文化打造的四大手段
手段一:變革
手段二:創(chuàng)新
手段三:落地的企業(yè)文化
手段四:制度流程機(jī)制建設(shè)
總結(jié)
聯(lián)系電話:4006-900-901
微信咨詢:威才客服
企業(yè)郵箱:shwczx@www.wuxiaohua123.cn
深耕中國制造業(yè)
助力企業(yè)轉(zhuǎn)型
2021年度咨詢客戶數(shù)
資深實戰(zhàn)導(dǎo)師
客戶滿意度
續(xù)單和轉(zhuǎn)介紹