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上海威才企業管理咨詢有限公司
企業在高速發展時,人才培養的速度無法匹配,只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓,身價日益高漲的人才;有建立人才梯隊意識的企業,往往因為方法不得當,無法培養出企業需要的領導力人才。
誰是公司的高潛能人才,人才的數量與質量是否與公司戰略匹配?如何動態地發展公司的高潛能人才,形成領導力人才梯隊?如有有效的進行人才配置?
領導力已經直接影響到一個企業的成敗,挖掘企業內部有潛質的員工,培養和發展他們,并為企業留住自己的領導人才。
本課程從人才梯隊建設與企業發展的關系著手,提出人才發展與梯隊建設的最佳實踐——高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發展模型。幫助企業識別符合自身發展的人才,發展他們的領導力,為企業的長期發展輸送人才。
● 構建公司人才的人才標準-勝任力模型/高潛模型
● 掌握人才素質能力及潛力的測評方法,懂得如何組織與開展人才校準
● 掌握關鍵崗位的人崗匹配分析,構建企業的人才地圖-建立繼任計劃
● 掌握如何發掘繼任者的發展需求,根據3E模型制定人才發展方案
● 領導力梯隊以及關鍵專業技術人才梯隊發展的最佳實踐
第一講:理論篇——人才盤點與企業戰略
一、人才盤點讓企業戰略落地
案例:長安汽車的人才盤點與戰略落地
二、企業的人才戰略
1. 內部培養領導者
2. 繼任管理系統
三、企業人才盤點與梯隊建設的角色與職責
角色1:高層管理者
角色2:部門管理者
角色3:人力資源管理者
案例:華為的繼任管理系統
第二講:建構篇——高潛人才識別
一、關鍵崗位
1. 關鍵崗位的‘關鍵’所在
2. 關鍵崗位的分類與所在層級
3. 關鍵崗位的勝任力模型
工具:關鍵崗位鑒定工具
二、構建公司勝任力/領導力模型
1. 業務管理
2. 團隊管理
3. 自我管理
案例:飛利浦/GE領導力模型
案例:典型序列——生產/銷售的勝任力模型
三、快速建模
1. 優秀員工訪談
2. 高管訪談
工具:訪談提綱
四、識別高潛人才——潛力因子模型
1. 學習的靈活性
2. 人際敏捷性
3. 思維敏捷性
4. 成就動機與留任風險
5. 團隊合作性
五、人才的測評方法與工具
1. 領導力360測評
2. 人格特質測評
3. 團隊氛圍測評
4. 述職/行為訪談
解析:管理潛力的測評報告
案例:某知名企業的干部梯隊選拔方法與流程
總結:針對不同層級不同序列的線上與線上評估方法
第三講:實操篇——人才盤點校準會議
一、人才盤點校準會議
2. 召開溝通說明會
3. 書面材料與工具的準備
工具:關鍵人才發展檔案/九宮格
二、人才盤點校準會議流程
1. 組織現狀分析-人才SWOT
2. 人才九宮格,前20%與后10%
3. 關鍵崗位的人崗匹配度分析
4. 繼任計劃-人才地圖
5. 關鍵人才的個人發展計劃
模擬演練:某公司的關鍵員工(附每個人的業績追蹤,個性特征,主要行為表現的描述),開人才盤點會議,人才九宮格,確定關鍵高潛能人才
6. 人才盤點的輸出
1)招聘規劃
2)晉升規劃
3)繼任規劃
4)激勵與保留方案
5)領導力與專業人才發展
工具:人才盤點的結果輸出(PPT及工具)
三、人才校準會的挑戰與關鍵成功因素
經驗分享與總結
第四講:繼任梯隊的發展需求
一、高潛員工的職業優劣勢
1. 職業興趣
2. 優勢與劣勢的分析與討論
3. 流動性分析
4. 穩定性分析
工具:職業發展面談
案例角色扮演:高潛人才的優劣勢討論
二、崗位匹配-繼任規劃
1. 崗位的關鍵勝任力要求
2. 高潛人才的關鍵能力
工具:高潛人才檔案
三、高潛人才池的管理
1. 出入管理
2. 透明度管理
討論:是否公開高潛人才名單?
四、繼任人才的發展需求
1. 領導力素質能力弱項
2. 工作歷練
3. 組織流程
4. 性格缺陷
討論:繼任人才待發展的項列表
第五講:工具篇——繼任梯隊發展的模型與方法
一、繼任人才的成長地圖
1. 新任一線經理的培訓課程
2. 從一線經理到中層領導的培訓課程
3. 從中層到高層的培訓課程
案例:聯想繼任人才的成長地圖
1. 適于短期經歷發展的領導力能力
2. 公司內部的短期體驗
3. 公司外部的短期體驗
4. 與行業接觸的短期體驗
三、基于上級經理的輔導與教練
1. 教練的選擇
2. 輔導的任務
1)提供反饋
2)經驗的分享
四、基于導師制的繼任人才培養
1. 導師制培養的目標設定/效果的評估
2. 關鍵節點的把控
3. 對導師的支持與激勵
工具:導師制培養的甘特圖
五、基于工作任務的繼任人才培養
1. 任務的設計與種類
2. 工作派遣
3. 全職或兼職項目
4. 工作輪換
5. 增加工作職能
6. 借調
案例分享:一份優秀的繼任人才培養IDP(能力發展計劃)
最佳實踐分享1:知名企業后備干部梯隊發展項目
1. 參與發展項目的人員的選定流程
2. 領導力的發展內容(六大關鍵領導力)
3. 發展方法
1)線上領導力課程學習
2)與高層的虛擬咖啡
3)線下領導力工作坊
4)行動學習
5)為期半年的教練項目
每月一次的領導力主題經驗交流,線下輔導,群交流
4. 后備干部發展的效果評估
最佳實踐分享II:某知名企業專業技術人才梯隊建設的實際案例
1. 關鍵技術崗位/關鍵技術的核定
2. 技術能力的定義/對現有技術人員能力的鑒別
3. 根據公司發展目標制定技術能力發展的目標
4. 技術能力的發展方法
方法1:師徒制(有經驗的老員工)
方法2:工作坊/技術論壇
方法3:參與技改項目…
5. 專業技術人才的激勵與保留
1)薪酬激勵
2)專業技術人才職業發展通道
3)其它激勵與保留
6. 專業技術人才發展的效果評估
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