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上海威才企業管理咨詢有限公司
企業的競爭是人才的競爭,更是人才管理能力的競爭。人力資源管理的水平直接決定著企業的管理水平。人力資源管理工作絕不能停留在傳統的人事管理上,專業高效的人力資源管理能夠直接提升企業的效益。從這個角度說,人力資源部門是一個輸出人力資源產品與服務的部門,絕不是“打雜”部門。人力資源管理作為一門學科,有其自身的理論體系。人力資源管理的六大模塊,系統的闡述如何對人才實施有效的選、育、用、留等管理方式。本課程基于企業管理的實戰,結合大量案例,系統的講述人力資源管理的六大模塊,從實踐中來,到實踐中去,絕不是純理論的堆砌。
● 掌握人力資源管理的六大模塊,及其相互關系;
● 掌握制定企業各類人力資源規劃的方法;
● 學會構建招聘體系與提高招募效果的方式
● 掌握如何更加精準的辨識人才
● 學會構建企業培訓體系的思路及內部講師隊伍建設的方法;
● 掌握企業績效考核體系的搭建思路和應用措施;
● 掌握各類人員薪酬設計的思路以及企業工資總額管控的方法
● 掌握用工過程中的常見法律問題及預防措施。
第一講:人力資源管理概述與人力資源規劃
一、人力資源管理學科的發展歷程簡述
1. 泰勒與科學管理
2. 四種典型的人性假說
3. 德魯克與人力資源管理學科
4. 人力資源管理發展的新階段
二、人力資源三支柱與六大模塊的關系
1. HR三支柱的由來
2. 三支柱與六大模塊有何不同?
3. HRCOE、HRBP、HRSSC的區別與聯系
4. HRBP與傳統HR的區別
5. HRBP的角色定位
6. HRBP應具備的素質與能力
三、人力資源管理從業人員四重角色認知
思考:人力資源規劃,規劃什么?
四、人力資源管理的頂層設計工作
1、 企業組織結構類型及其優缺點(附案例)
2、 企業崗位設計與優化思路(附案例))
3、 企業減員增效政策設計(附實際案例與具體做法分享)
4、 企業人工成本管控思路與方法(附案例)
5、 企業“六定”工作開展思路與方法
第二講:企業招聘體系與人才識別
一、招聘體系的四大關鍵問題
二、關于招聘需求問題
1. 如何判斷招聘需求合理性
2. 如何減少“無效招聘需求”
三、如何構建招聘標準
1. 相關概念解讀:任職資格、勝任素質、人才畫像
2. 招聘標準構建方式
四、企業人才招募渠道
1. “人難招”原因分析
2. 人才招募渠道拓展思路
3. 提高招募效果的六大建議
五、人才甄選與面試組織
1. 面試官角色認知,兩重角色
2. 簡歷篩選注意事項
3. 人才識別的四大維度(解決識人的廣度問題)
4. 如何設計面試問題,三大原則(附實際演練)
5. 識人的三大層面(解決識人的精準度問題)
6. 結構化面試的兩種形式、三大結構、七大通用問題
7. 行為面試如何追問(在STAR面試的基礎上,新增3大連貫問題)
8. 如何結束面試
9. 如何驗證求職責所述真偽
無領導小組討論:如何組織實施
六、人才錄用與試用期管理
1. 如何吸引和打動求職者
2. 如何進行薪酬談判
3. 入職環節需要開展哪些工作
4. 新員工管理注意事項
5. 試用期管理及法律風險規避(附試用期案例)
第三講:培訓與開發
一、培訓管理的四大環節與三大核心要素
二、關于培訓需求管理
探討:培訓需求是“調研”出來的,還是“要求”出來的
1. 培訓需求分析與收集的注意事項
2. 培訓絕不僅僅只是“組織與實施”
三、企業培訓規劃制定
1. 培訓規劃包含哪些內容
2. 員工潛能開發的方式有哪些?
3. 培訓方法有哪些?
分享:培訓計劃表模板
四、崗位經驗萃取與課程開發
如何讓企業內部優秀員工的經驗得以傳承?
崗位經驗萃取方法分享
課程開發的組織與實施(附案例)
五、企業內訓師的管理與培養
分享:比亞迪內訓師隊伍建設經驗
1. 內訓師的選拔標準
2. 內訓師的課酬標準、評優標準
3. 內訓師的培訓與激勵機制設計
六、培訓組織與實施
1. 課前、課中、課后分別要做什么
2. 如何把培訓項目組織和實施好,得到各方好評?
七、培訓評估與課程轉化
1. 培訓效果的柯氏四級評估體系
2. 為提升培訓效果,培訓組織者和用人部門各需要做什么工作?
3. 提升培訓轉化率的六大建議(互動+分享形式)
第四講:績效管理
一、績效管理的認識
1. 績效管理在企業管理種的地位
2. 部門管理者在績效管理中肩負的職責
3. 實踐中績效管理存在的一些問題
二、如何確定員工的績效考評指標和標準
1. 績效考評指標的分類(KPI,PCI,WAI,NNI等)
2. 指標的來源
3. 平衡計分卡(BSC)介紹
4. 分解績效考核指標的方法(魚骨圖等)
5. 如何制定績效考核標準(SMART原則)
互動:提取績效考核指標練習
案例討論與點評:給定8名員工的考核分數,討論獎金分配方案
方案分享:6種常見獎金分配方案分享
思考:如何克服強制分布法的帶來的可能問題?不同部門間的分數如何平衡?
三、企業獎金池設計原則與方法
1. 企業獎金池設定的常用方法
2. 獎金池設定的原則
案例:某企業獎金池設定具體方案
第五講:薪酬管理與企業工資總額管控
一、薪酬的相關基本概念及理念
1. 薪酬的本質
2. 薪酬設計的整體思路
互動討論:薪酬設計需要考慮哪些問題?
3. 薪酬設計的四大原則
二、薪酬的項目及其設計
1. 固定部分工資
2. 浮動部分工資
3. 福利
互動:基本工資、獎金、福利各自作用的探討
4. 企業績效薪酬設計的原則
探討:困擾我們的績效薪酬問題探討
三、不同類型員工績效薪酬設計的要點(分別結合具體案例展開講解)
1. 管理類人員
2. 技術類人員
3. 職能服務類人員
4. 銷售類人員
5. 生產類員工
案例:比亞迪20萬員工薪酬體系分享
四、薪酬核算與相關勞動法規講解
案例:薪酬核算案例
1. 全日制工的三種工時制度以及對于加班費的不同算法
2. 如何理解“定額”
3. 請假工資、離職員工和新入職員工工資如何核算?
4. 21.75和20.83的區別是什么?
五、企業工資總額管控與薪酬體系診斷分析
案例:某企業人力效率分析
案例:某企業薪酬數據分析思路與問題盤點
互動:人員效率衡量標準的思考
1. 各項衡量標準之間的比較
2. 人均產值與人員費用比的優劣勢比較
3. 工資總額管理
4. 薪酬數據主要分析哪些方面
5. 企業人員結構與薪酬結構的合理性分析
第六講:勞動關系管理與和諧勞動關系營造
一、關于員工試用期
案例:某企業試用期案例(找出案例問題,并就此展開相關試用期的知識點)
1. 試用期的相關法律解讀
2. 如何約定試用期錄用條件
工具:試用期錄用條件約定模板(企業可以直接借用)
二、問題員工的處置
案例:問題員工失當處理給企業帶來的影響
1. 問題員工類型及其處理策略
1)違紀員工
2)工作態度不端正員工
3)技能欠缺員工
4)大錯不犯,小錯不斷員工
5)身體條件不佳,經常請假
6)業務調整,需要整合人員
2. 如何與問題員工開展溝通或“勸退”
3. 如何與員工協商解除勞動合同
1)協商解除勞動合同的相關法律規定
2)如何協商
4. 企業如何行使“單方解除權”
1)“單方解除權”有哪些?
2)“單方解除權”的相關條件有哪些?
3)行使“單方解除權”的流程?
4)需要支付補償嗎?支付多少?
5)n,n+1,2n解讀
6)如何預防離職后仲裁風險?
三、經濟補償金
互動:什么情況下企業需要支付經濟補償金
1. N+1和2N的情形解讀
案例:關于代通知金
案例:高薪員工的經濟補償金計算規則
2. 經濟補償金的計算標準
練習:經濟補償金計算練習
四、企業單方解除勞動合同的情形
1. 勞動合同法第39條解讀
2. 如何證明員工員工嚴重違反公司規章制度
3. “嚴重”的標準怎么界定
課程總結與互動答疑
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