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上海威才企業管理咨詢有限公司
企業的管理說到底是對人的管理。沒有天生的管理者,所有的管理者都是由員工成長起來的,在業務上是有一名優秀的員工,并不一定意味著在管理上同樣出色,管人和做事,是截然不同的兩個概念。當下的員工有知識,有理想,有個性,對企業的人性化管理,對領導的了管理水準有很高的期待和要求,如果管理不當,很可能會引發不滿,甚至引發出工不出力和離職情況的發生。作為管理者,必須具備較強的人力資源管理的水平。總的來說,員工的管理,可以歸結為選、育、用、留、辭這幾大方面。這些方面,HR和部門管理者存在著職責分工的不同。本課程會站在部門管理者的角度展開講解。
● 角色認知---使各級管理者認識到身上肩負的人力資源管理職責
● 系統思維---系統的掌握人力資源管理的知識體系;
● 實戰技能--學會人才的選、育、用、留、辭的整體思路及相關技能;
● 行動落地--案例教學+實操工具
第一講:角色認知---思想指引行動
互動:企業的競爭到底是什么的競爭?人才or人才的管理能力
分析:在企業人才管理方面存在的一些錯誤認識
思考:人力資源管理的主要工作,部門管理者如何看待六大模塊
一、人力資源管理在企業管理中的定位
二、人才管理中的精益和優化管理的意識樹立
三、管理者如何看待人力資源管理
1. 人力資源管理的主要工作
分析:目前企業在人員管理上存在的一些問題(如人不好招,離職率高,積極性難調動等)
2. 目前人員管理存在的一些新變化
互動:誰才是員工管理的第一責任人?HR還是部門管理者
3. 德魯克:企業管理說到底就是人力資源管理,人力資源管理是企業管理的代名詞
4. 所有的管理者都是人力資源管理者
第二講:選人部分---人才招聘與面試實施
(授課方式:案例切入、互動討論、老師點評)
互動:在人員招聘方面,部門管理者和人力資源部的職責分工
一、新時代下的招聘工作變化與應對
二、招聘標準(勝任模型或人才畫像)如何構建
1. 招聘標準構建的兩個思路
2. 如何確定崗位的勝任素質模型
互動討論:某崗位(比如銷售崗、技術崗、管理崗)的勝任素質模型構建
三、招募渠道
1. 作為部門管理者在人才招募上可以做什么?
2. 提高人才招募效果的建議
四、人才甄選
思考:簡歷如何篩選?
1. 人才甄選維度與識人方向
2. 人才甄選方法
講師分享:識人的四個層面和三個維度(重點,老師心得體會)
五、面試組織與實施(重點)
1. 面試禮儀問題
2. 面試考官應做的準備工作
3. 結構化面試如何開展(結構化面試的關鍵點、兩種形式)
4. 如何追問
5. 行為面試怎么提問?
案例:STAR面試,老師分享追問的七個連環問題
6. 怎么給出面試評語
分享:面試評分模板,評價如何更加全面和精準
分享:其他面試方法
第三講:育人部分---人才培養與人才梯隊建設
(授課方式:案例分享、互動討論、老師點評)
一、新員工培養與試用期管理
1. 部門在新員工培訓上可以做什么?
2. 新員工培訓什么?新員工培訓工作需注意問題
3. 新員工的工作指導形式分享——導師制或師帶徒模式
案例:比亞迪導師制分享
4. 試用期管理該如何開展
5. 如何合理合規淘汰不合適新員工
二、工作指導與教練技術(重點)
1. 培養員工與開發員工潛能的方法
2. 管理者是教練還是警察
3. 教練的角色認知
4. 如何過程指導與輔導員工
案例討論+老師分享:四象限員工管理方式
5. 態度和技能各有差異的員工如何培養
三、部門培訓工作如何開展
1. 培訓需求是要求出來的還是收集上來的?
2. 部門培訓工作如何做的有聲有色
分享:培訓工作的四個關鍵環節和三大核心要素
3. 如何讓團隊重視學習、愿意學習
4. 如何發揮培訓的真正效果
5. 行動學習如何開展,提高培訓效果的轉化率
四、部門員工發展與梯隊建設問題(重點)
案例分析:人才梯隊建設要解決的三個問題(案例形式分享)
實例分析:人才梯隊建設(比亞迪,華為、騰訊等)
1. 做好員工的職業生涯與公司發展同步
2. 在公司的框架下,開展部門員工的職業路徑設計
3. 規劃內部人才發展,讓部門人才不斷檔
4. 與員工進行職業發展的面談
案例:如何規劃下屬在公司的發展
第四講:用人部分---績效管理與團隊激勵
(授課方式:案例切入、互動討論、老師分享)
一、正確的做事與做正確的事---誰先誰后
二、目標管理與績效考核工作
1. 目標管理理論及其介紹
2. 企業績效指標的來源
3. 態度和能力類指標如何設定考評標準?
分享:態度和能力的定義式標準形式
4. 如何與員工共同制定績效計劃與工作目標
分享:比亞迪績效考核工作是如何開展的
5. KPI、BSC、OKR等目標管理工具介紹
二、如何制定明確可操作的評價標準
分享:確定標準的三種形式四種方法
三、如何看待和提升執行力
思考:影響執行力的因素有哪些?
1. 提高執行力的幾點建議
2. 高效執行力文化的打造
案例:比亞迪,執行力≠徹底執行力
四、如何做好員工激勵
案例:哈佛大學的調查結果
1. 激勵的本質
2. 激勵理論
3. 員工激勵的具體方法和案例分享
五、問題員工的優化處理思路
1. 如何看待“問題員工”
目的:讓各級管理者認識到這是相對和動態的,要保持“自省”
2. 問題員工的處理流程
案例引入:解決思路---問題員工優化處理的四步法
3. 問題員工如何進行績效溝通
4. 辭退員工的技巧及相關法律風險點(避免踩坑,規避勞動法律風險)
六、考評結果反饋與績效面談(重點)
案例:考評結果的反饋誤區
1. 面談的周期
2. 面談的形式
3. 面談的內容
4. 優秀員工與一般員工的績效面談策略
分享:與員工績效面談和溝通的關鍵點
工具分享:績效面談表與改進表
第五講:留人部分---企業留人策略分享
(授課方式:老師分享、互動答疑)
一、核心人才的留任對企業的價值
二、企業要留什么樣的人
1. 企業人才的分類
2. 企業人才的盤點技術
重點:核心人才和骨干人才的分類標準
三、員工為什么會離開企業
1. 外部環境因素
2. 企業內部因素
3. 員工個人因素
四、員工離職信號
分享:員工離職的十二項信號
五、如何判斷擬聘新員工與在職員工的穩定性
分享:六大方面判斷穩定性
六、企業留人策略
分享:講師接觸到的好的留人策略分享(重點)
七、離職面談還是留職面談?
八、如何開展留職面談
分享:留職面談的五個原則
課程總結與回顧
總結形式:思維導圖+課后測試+相關答疑
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