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    4006-900-901

    卓越人才“DNA”解碼 金牌銷售的識別與勝任力技術應用

    參加對象:企業中高層管理人員、人力資源從業者
    課程費用:電話咨詢
    授課天數:2天
    授課形式:內訓
    聯系電話:4006-900-901 / 17821361800(小威)

    微信咨詢&報名

    課程背景  COURSE BACKGROUND

    據統計,金牌銷售的利潤產出4倍于普通銷售!如果你的企業銷售團隊中金牌銷售的人數占比提升10%,那么企業利潤將提升40%!金牌銷售隊伍對于企業發展來說至關重要!

    目前階段,企業在構建金牌銷售團隊的過程中通常存在以下三個主要問題:

    1. 金牌銷售潛力人才難以識別;

    2. 識別過程太復雜、周期太長、成本太高,人力資源部門對模型內化不足,無法輔導內部相關部門;

    3. 更重要的是,業務部門介入不深,缺乏落地工具。

    通過哈佛大學歷時三年的全美TOP100公司統計,企業在識別和萃取金牌銷售“DNA”的過程中,如果輔以勝任力技術及工具,則在成才率方面,至少提升50%的準確度。

    本課程就是向學員傳遞利用勝任力技術找到金牌銷售的“DNA”,利用可衡量的方法和工具,將具有金牌銷售潛質的員工識別出來,并利用相對傾斜的企業資源最終培養成才。

    掌握了金牌銷售的識別和崗位勝任力建模技術,可以在企業人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才,為培養與復制“金牌銷售”人才隊伍提供了巨大的幫助。

    課程收益  PROGRAM BENEFITS

    ● 學員通過課程學習可快速掌握“金牌銷售”的識別工具和識別技術,高效地識別符合本企業實際的金牌銷售潛力人才

    ● 組織能夠建立起金牌銷售人才能力矩陣,做到人員能力數據化管理

    ● 人力資源部門能夠掌握金牌銷售識別與能力管理的核心方法和工具:為后續的人才管理應用落地打下良好的專業基礎

    ● 課程學員通過課堂的深度學習研討,能清晰認識到影響“金牌銷售”和一般銷售之間業績差異的深層次本質原因,在“金牌銷售”人才選拔方面準確識別的幾率大幅提升50%

    課程大綱  COURSE OUTLINE

    第一講:謀篇:緒論

    一、前言:學習規則介紹

    1. 方法落地關鍵:先固化、再優化

    2. 小組學習規則:小組學習、積分制

    二、人力資源管理——掌握的經濟學知識

    1. 勞動力資源的稀缺性

    2. 效用最大化原則

    3. 勞動力市場價格確定

    4. 勞動經濟學基本研究方法

    5. 勞動力市場均衡的意義

    6. 人口與均衡工資率

    7.  資本存量對勞動力需求的影響

    三、定位人力資源工作

    1. 發展演進

    案例:HRBP在IT高科技企業的產生與發展

    案例:共享中心管理模式在傳統企業的實踐應用

    2. 管理環境變化

    1)外部挑戰

    2)內部挑戰

    3. 人力資源工作新核心關注點

    1)人力資源管理核心四件事

    2)高效人力資源工作的落腳點:關注“人”的核心能力素質管理


    第二講:道篇:金牌銷售的人才標準

    一、什么樣的員工才算是金牌銷售?

    1. 金牌銷售的標準

    2. 金牌銷售的衡量指標

    案例:某上市連鎖零售企業的金牌銷售的衡量指標:貢獻度對比圖

    案例:金牌銷售的人才選拔思路:看背景VS看特質

    二、金牌銷售的識別思路和工具

    案例:金牌銷售的人才選拔思路:看背景VS看特質

    1. 科學識別理論及工具:金牌銷售的勝任力模型

    第三講:道篇:勝任力常見方法論

    一、基本概念

    1. 勝任力的兩個基本假設

    2. 勝任力與工作的相關性

    3. 管理場景思考

    4. 勝任力概念、特征、作用及構成

    二、常見方法論及工具

    1. 勝任力常見構成及不同企業需求的對應選擇

    2. 勝任力建模常見方法論及工具

    3. 工作行為與勝任力特征的相關性(重點)

    第四講:術篇:勝任力建模常用方法

    一、古典建模方法

    1. 古典建模方法

    案例互動:古典方法優勢與局限

    案例:共享中心崗位勝任力模型

    案例和點評:勝任力模型和績效管理

    案例和點評:勝任力模型和推行最佳業務實踐

    二、基于人格特質理論的現代科學建模方式

    1. 卡特爾人格特質理論

    2. 測評的應用及優越性

    案例互動:學員現場測評識別金牌銷售潛質

    案例互動:現場解讀學員報告

    第五講:術篇:勝任力建模常用套路

    一、建模方式建議

    1. 方法優劣分析與建議

    2. 構建思路

    二、人建模工具怎么選

    1. 科學測評工具

    1)16PF

    2)大五人格

    3)大七人格

    4)霍蘭德

    2. 娛樂測評工具

    1)DISC

    2)九型人格

    3)性格色彩學

    3. 古典方法

    二、建模常見流程

    三、建模需要準備的資料

    1. 崗位資料

    2. 績效數據

    3. 樣本資料

    第六講:術篇:案例實操演練

    一、案例:找到高穩定的金牌銷售

    1. 項目背景介紹

    案例互動:解決方案+解決思路

    案例互動:學員實操

    案例互動:課堂出成果

    案例和點評:勝任力模型和推行最佳業務實踐

    二、勝任力建模需要規避的誤區

    1. 常見誤區:指標混淆

    2. 常見誤區:指標矛盾、追求完美員工

    3. 常見誤區:錯把無法清晰界定的詞條當作勝任力特征

    4. 常見誤區:任職資格與勝任力混淆

    5. 常見誤區:認知誤區

    案例互動:崗位勝任力指標糾偏

    第七講:法篇:建模之后做什么

    1. 建立人才篩選漏斗機制

    2. 建立真正的人才庫——人才能力矩陣

    案例:某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊建設上的應用

    3. 形成人才管理整體模型——人才管理九宮格

    案例:某行業領先公司的人才管理九宮格實踐分享

    第八講:法篇:建設金牌銷售的人才梯隊體系

    一、構建人才梯隊建設的管理體系

    1. 人才梯隊培養模式

    2. 建立相關制度規范

    3. 人才梯隊建設的組織結構及角色分工

    4. 人才梯隊建設的成果固化:形成員工能力矩陣圖+任職資格體系

    二、對梯隊人才的激勵

    1. 梯隊人才激勵的三類典型方法

    1)精神激勵

    2)物質激勵

    3)情感激勵

    2. 梯隊人才激勵的難點與對策

    1)如何加強技能的獲取

    2)如何為技能分享鋪墊

    3)如何激勵技能傳遞與分享

    4)如何將創造的價值有效與激勵鏈接起來

    三、關鍵人才梯隊建設的管理評估

    1. 評價及獎勵直線經理們(包括目標崗位的現職人才)

    2. 設置關鍵人才梯隊管理和發展的指標

    1)前置性指標

    2)滯后性指標

    3. 關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤

    4. 指標監控矩陣

    現場微咨詢:在企業引入勝任力模型和測評技術后,人才梯隊建設的應用方向和重點

    課程總結

    我們的服務  OUR SERVICES
    服務流程

    業務范疇
    量身定制化的經典內訓課程
    人力資源
    勞動法
    培訓發展
    職業技能
    市場營銷
    經營股權
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    行政商務
    財務管理
    研發管理
    生產管理
    物流管理
    采購管理
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