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上海威才企業(yè)管理咨詢有限公司
2020年初的一場新冠疫情對全球的民生和經(jīng)濟(jì)帶來了巨大沖擊。但是我們也要從“危”中找到“機(jī)”。3月23日,國家發(fā)改委在新聞發(fā)布會上也表示,這次疫情讓我們更加認(rèn)識到了信息技術(shù)深度融合與數(shù)字化轉(zhuǎn)型所帶來的巨大效益,未來一段時期,數(shù)字經(jīng)濟(jì)將成為拉動經(jīng)濟(jì)增長的一個重要引擎,各行業(yè)各領(lǐng)域數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐將大大加快。
互聯(lián)網(wǎng)讓我國經(jīng)濟(jì)的商業(yè)環(huán)境發(fā)生的翻天覆地的變化,線下至線上、網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)、內(nèi)容付費(fèi)等,新的商業(yè)模式帶來了新人人才需求,人力資源是否能夠及時的應(yīng)對,為企業(yè)出謀劃策,解決人才需求問題才是核心。如果企業(yè)還在用傳統(tǒng)我方式來管理員工的工作、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬,顯然無法滿足員工的體現(xiàn)需求,而且企業(yè)的用工成本也沒有得到緩解。本課程重點(diǎn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新體現(xiàn)出發(fā),重點(diǎn)分享如何在企業(yè)中推動人力資源數(shù)據(jù)分析、人力資源流程再設(shè)計等,幫助每一名人力資源管理者提升數(shù)據(jù)化應(yīng)用的能力。
● 認(rèn)知變化時代人力資源面臨的挑戰(zhàn),掌握應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵點(diǎn);
● 掌握人力資源量化管理及數(shù)據(jù)化分析,掌握數(shù)據(jù)化實(shí)戰(zhàn)方法;
● 掌握招聘管理中的數(shù)據(jù)化分析及管理,提升企業(yè)招聘有效性;
● 掌握人才培訓(xùn)中的數(shù)據(jù)化分析及管理,提升培訓(xùn)效果落地性;
● 掌握薪酬績效中的數(shù)據(jù)化分析及管理,提升薪酬績效激勵性;
● 掌握人才建設(shè)中的數(shù)據(jù)化分析及管理,提升人才繼任者質(zhì)量;
● 掌握員工關(guān)系中的數(shù)據(jù)化分析及管理,降低企業(yè)的用工風(fēng)險;
● 掌握人力資源管理中的三大核心報表,確保人力資本有效性。
導(dǎo)入:
1. 變化時代的HR挑戰(zhàn)
——新基建推動數(shù)字化、商業(yè)模式推陳出新、科學(xué)技術(shù)日新月異、新生代員工登舞臺
2. HR在變化中面臨的挑戰(zhàn)
——業(yè)務(wù)價值挑戰(zhàn)、資源調(diào)動挑戰(zhàn)、職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)、成本壓力挑戰(zhàn)
第一講:在危機(jī)中破局-人力資源管理者的思維創(chuàng)新
一、HR應(yīng)對挑戰(zhàn)的破局點(diǎn)
1. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型尋突破
2. 貼近業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值
3. 全員重視量化成效
二、HR應(yīng)變之道助力破局
2. 新技能:數(shù)據(jù)分析、顧問咨詢、心理輔導(dǎo)、情感鏈接
3. 新管理:扁平化、人性化、工作量化
4. 新視野:緊跟戰(zhàn)略、關(guān)注政策、擴(kuò)充人脈、提升技術(shù)
三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新方向
1. HR在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中遇到的難題
2. HR在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的核心任務(wù)
第二講:用數(shù)字說話-如何運(yùn)用量化管理與數(shù)據(jù)分析
導(dǎo)入:德魯克談量化
一、量化管理與數(shù)據(jù)分析的正確認(rèn)知
1. 人力資源管理中的量化管理與數(shù)據(jù)分析(道、術(shù)、器)——有價值的信息、結(jié)論
2. 量化管理與數(shù)據(jù)分析不是數(shù)字論
3. 量化管理與數(shù)據(jù)分析應(yīng)簡化
二、量化管理與數(shù)據(jù)分析的操作方法
1. 典型無效量化與數(shù)據(jù)分析
案例:某公司高管要求用數(shù)據(jù)說話,結(jié)果降級了,為何?
2. 量化管理與數(shù)據(jù)分析的四種類型
——描述型分析、診斷型分析、預(yù)測型分析、措施型分析
3. 量化管理與數(shù)據(jù)分析三步曲
明確為什么分析——搞清楚分析什么——學(xué)會如何去分析
三、量化管理與數(shù)據(jù)分析的準(zhǔn)備工作
1. 量化管理與數(shù)據(jù)分析的支持
2. 量化管理與數(shù)據(jù)分析的能力
——數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)解讀
案例:如何通過量化管理與數(shù)據(jù)分析查找問題
第三講:用數(shù)字說話-量化管理與數(shù)據(jù)分析的核心方法
一、對比分析法
1. 時間對比——舉例:某公司某個時期與前個時期的數(shù)據(jù)分析
2. 空間對比——舉例:某公司某個時期與同行不同公司數(shù)據(jù)對比
3. 基準(zhǔn)對比——舉例:某公司處在迅速發(fā)展及擴(kuò)張期數(shù)據(jù)分析
二、屬性分析法
1. 相關(guān)關(guān)系對比——舉例:某公司招聘費(fèi)用與招聘人員分析
2. 組成關(guān)系對比——舉例:招聘、培訓(xùn)、離職等分析
3. 聚類關(guān)系對比——舉例:通用電氣活力曲線分享
三、圖形分析法
——分析:圖形轉(zhuǎn)換、模型工具、象限分類、空間結(jié)構(gòu)
第四講:用數(shù)字說話-招聘管理中的數(shù)據(jù)分析
一、崗位編制量化測算方法
1. 勞動效率定編法
工具:勞動效率定編公式
演練:請核算某公司工人的定編人數(shù)
2. 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)定編法
案例:某公司銷售人員數(shù)量如何計算
3. 行業(yè)對標(biāo)定編法
案例:某公司一線崗位人員的定編人數(shù)
4. 預(yù)算編制法
案例:某公司人員配置核算
5. 業(yè)務(wù)流程定編法
案例:某公司人員配置核算
二、招聘效果量化分析方法
1. 招聘達(dá)標(biāo)量化分析
工具:招聘達(dá)標(biāo)公式
2. 招聘渠道量化分析
案例:某公司各崗位招聘渠道分析
3. 招聘質(zhì)量量化分析
工具:新員工考評表
三、招聘過程量化分析法
1. 招聘過程量化分析
工具表單:招聘過程分析樣表
2. 招聘過程分析應(yīng)用
工具表單:按部門招聘渠道效率分析樣表
3. 招聘過程與效果比較
四、招聘費(fèi)用量化分析方法
1. 招聘費(fèi)用的統(tǒng)計方法——工具表單:招聘費(fèi)用評估表
2. 招聘費(fèi)用量化分析——工具表單:招聘費(fèi)用效果分析樣表
3. 招聘渠道的費(fèi)用平衡——內(nèi)部人才庫、外部人才庫
思考:如何建設(shè)和管理公司的人才庫
思考:如何應(yīng)對管理中的套娃效應(yīng)
案例:如何通過數(shù)據(jù)溝通員工配置
第五講:用數(shù)字說話-培訓(xùn)管理中的數(shù)據(jù)分析
一、崗位勝任力模型量化分析
崗位勝任力模型量化——要素差距確定——模型的構(gòu)建
思考:您企業(yè)的是如何做崗位勝任力模型的
舉例:某公司管理崗位勝任力模型類目內(nèi)容
二、培訓(xùn)需求量化分析
工具表單:培訓(xùn)需求分析匯總表
工具表單:培訓(xùn)計劃總表、年度培訓(xùn)計劃樣表
三、培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)量分析
1. 目標(biāo)量化的方法:STMAT原則
2. 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)形式選擇量化分析
四、培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)量分析
1. 培訓(xùn)實(shí)施情況量化分析
——培訓(xùn)人次完成率、培訓(xùn)覆蓋率、培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)成率、人均培訓(xùn)費(fèi)用率、培訓(xùn)計劃完成率、培訓(xùn)到場率、培訓(xùn)缺勤率
工具表單:培訓(xùn)實(shí)施情況統(tǒng)計分析樣表、單次培訓(xùn)情況的統(tǒng)計分析樣表
2. 培訓(xùn)實(shí)施效果量化分析
工具表單:培訓(xùn)實(shí)施效果分析調(diào)查問卷樣本
3. 培訓(xùn)行為改變量化分析
工具表單:通用行為層面評估樣本
案例:某公司中層干部培訓(xùn)和赤改變分析
4. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化量化分析(4步法)
思考:您的企業(yè)如何做培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化
撰寫培訓(xùn)心得——制定行動改進(jìn)計劃——定期跟蹤與輔導(dǎo)——實(shí)地訪談
5. 培訓(xùn)投資回報量化分析
案例:某企業(yè)培訓(xùn)前后業(yè)績情況對比分析
公式:培訓(xùn)投資回報率
第六講:用數(shù)字說話-人才梯隊建設(shè)中的數(shù)據(jù)分析
一、人才盤點(diǎn)的量化分析
思考:您企業(yè)的是如何做繼任者計劃的
1. 人才盤點(diǎn)的三個作用
解決招聘難題、吸引并留住人才、提供針對性的培養(yǎng)計劃
2. 人才盤點(diǎn)三維度(單維度、雙維度、三維度)
工具表單:人才盤點(diǎn)統(tǒng)計表
工具:人才盤點(diǎn)九宮格模型、人才盤點(diǎn)魔方
工具表單:人才盤點(diǎn)魔方情況分類
二、繼任者計劃實(shí)施的思路
思考:您企業(yè)的是如何做繼任者計劃的
1. 人才發(fā)展方向轉(zhuǎn)換
工具:職業(yè)發(fā)展的四個角度
2. 人才發(fā)展計劃應(yīng)用
工具:人才發(fā)展計劃模型
3. 繼任者計劃的制訂
工具:繼任者人才池
三、如何提升繼任者綜合技能
1. 繼任者計劃師帶徒
2. 繼任者計劃檢查
工具表單:師傅為徒弟的N件事樣表
3. 繼任計劃效果評估
工具表單:師徒檢核流程清單
四、人才發(fā)展中的量化分析
1. 員工職業(yè)興趣測評分析
工具:霍蘭德人格與職業(yè)興趣測試
2. 員工職業(yè)選擇的匹配分析
3. 員工價值觀與崗位的選擇分析
思考:如何幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃?如何幫助員工開發(fā)職業(yè)能力需求?如何幫助員工適應(yīng)職業(yè)發(fā)展需求?
案例:某上市企業(yè)人才職業(yè)規(guī)劃分享
第七講:用數(shù)字說話-績效管理中的數(shù)據(jù)分析
一、績效目標(biāo)量化分析
1. 層級分解法
舉例:某公司績效目標(biāo)分解示意圖
2. 戰(zhàn)略地圖法
舉例:某公司某年的戰(zhàn)略地圖分解示意圖
二、績效指標(biāo)權(quán)重與目標(biāo)量化的設(shè)計
1. 績效指標(biāo)權(quán)重量化的設(shè)計三方法
——生命周期法、因子比較法、質(zhì)量評分法
2. 績效指標(biāo)目標(biāo)量化的設(shè)置三方法
——趨勢外推法、自上而下法、自下而上法
3. 績效指標(biāo)質(zhì)量檢驗(yàn)量化的分析
——關(guān)聯(lián)性、可控性、可實(shí)施性、精準(zhǔn)性、可衡量性、低成本、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度
工具表單25:績效指標(biāo)有效性檢驗(yàn)表
案例:某公司銷售業(yè)務(wù)崗位績效指標(biāo)有效性檢驗(yàn)表
三、績效問題分析及改進(jìn)
1. 績效問題診斷
——橫向比較、縱向比較、綜合比較
2. 績效問題原因分析及應(yīng)對
工具:魚骨法
3. 績效改進(jìn)計劃的實(shí)施
四、績效結(jié)果的量化分析
1. 公司績效結(jié)果量化分析
案例:某公司月度績效考核人數(shù)變化及覆蓋率
2. 部門績效結(jié)果量化分析
案例:某公司某月各事業(yè)部績效結(jié)果分析、某公司A事業(yè)部月度績效考核成績變化情況
3. 員工績效結(jié)果量化分析
案例:某公司某部門員工月度績效考核成績變化情況
五、績效結(jié)果量化應(yīng)用的方法
1. 績效結(jié)果在薪酬發(fā)放中的量化應(yīng)用
案例:某公司月度績效結(jié)果對應(yīng)朋績效工資系數(shù)
2. 績效結(jié)果在薪酬調(diào)整中的量化應(yīng)用
案例:某公司員工年度績效評定結(jié)果與年度基本工資等級調(diào)整規(guī)則
3. 績效結(jié)果在員工福利中的量化應(yīng)用
案例:某公司員工年度績效結(jié)果兌換個人福利積分規(guī)則
4. 績效結(jié)果在員工榮譽(yù)中的量化應(yīng)用
第八講:用數(shù)字說話-薪酬管理中的數(shù)據(jù)分析
一、崗位價值量化分析
1. 崗位排序法
工具表單:某公司崗位價值排序結(jié)果分析
2. 崗位分類法
舉例:崗位等級和描述定義
3. 因素比較法
舉例:某公司新增一個崗位
二、薪酬預(yù)算量化分析
1. 薪酬比例的量化分析——公式:上年度薪酬費(fèi)用比率
案例:某公司上年度薪酬費(fèi)用比率分析
2. 盈虧平衡量化分析——公式:最高薪酬費(fèi)用比率、最低薪酬費(fèi)用比率
案例:某公司上年度最高、最低薪酬費(fèi)用核算
3. 勞動分配量化分析——公式:上年度勞動分配率
案例:某公司上年度勞動分配率核算
4. 自下而上量化分析
5. 薪酬預(yù)算控制的途徑
三、薪酬調(diào)查的量化分析
1. 集中趨勢的量化分析
案例分析:某公司對10家同地區(qū),同行業(yè)對標(biāo)公司某崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查分析
——平均值法、加權(quán)平均法、中位值法
2. 離散情況量化分析
案例分析:某公司對20家同地區(qū),同行業(yè)對標(biāo)公司某崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查分析
——百分位法、四分位法、數(shù)據(jù)排列量化分析、圖表分析法
工具表單:某公司總監(jiān)崗位與對標(biāo)公司同崗位薪酬類目對比表
四、薪酬整體量化分析
1. 薪酬水平量化分析
工具表單:某公司三類崗位薪酬情況、某地區(qū)三類崗位薪酬情況
2. 薪酬結(jié)構(gòu)量化分析
工具表單:某公司不同層級薪酬結(jié)構(gòu)情況
討論:三種不同薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)分析
3. 薪酬偏離度量化分析
案例:某公司某部門員工薪酬的處部偏離度分析;某公司各崗位內(nèi)部薪酬的處部偏離度分析;某公司各崗位內(nèi)、外部薪酬的處部偏離度分析
4. 薪酬調(diào)整量化分析
——按績效調(diào)整、按能力調(diào)整、按年限調(diào)整、按態(tài)度調(diào)整、等比例調(diào)整、等額度調(diào)整、綜合性調(diào)整、多元化調(diào)整
案例:某公司薪酬歷年變化分析樣表、各員工薪酬歷年變化分析樣表
5. 薪酬效率量化分析
案例33:某公司薪酬效率分析樣表、各年份薪酬效率分析樣表
公式:人事費(fèi)用率、人均勞效
思考:如何用EXCEL做離散分析
第九講:用數(shù)字說話-離職管理中的數(shù)據(jù)分析
一、人才離職數(shù)量的分析
思考:您企業(yè)的流失率計算用對了嗎
1. 流失率的計算方法——工具:流失率公式
演練:請核算某公司工人的流失率
2. 流失率的量化分析——工具:年度-月度流失率情況分析樣表
3. 人才流失情況預(yù)測_工具:某公司度-月度流失率情況預(yù)測分析
二、人才離職質(zhì)量量化分析
思考:高質(zhì)量人才的流失與普通人才的流失對企業(yè)的影響
1. 離職人才工作年限量化分析
案例:某集團(tuán)各分子公司離職人員工作年限量化分析
思考:以上數(shù)據(jù)說明了什么問題?入職1周內(nèi)、1月內(nèi)、1年內(nèi)離職原因分別是?
2. 離職人才學(xué)歷量化分析
案例:某集團(tuán)各分子公司離職人員學(xué)歷量化分析
3. 離職人才職位量化分析
案例:某集團(tuán)各分子公司離職人員職位量化分析
4. 離職人才績效量化分析
案例:某集團(tuán)各分子公司離職人員績效量化分析
5. 離職人才流向量化分析
工具:離職人才流向分析清、離職人才流向前5名行業(yè)/公司統(tǒng)計匯總表
三、如何通過量化管理做好人才的保留
思考:您是如何應(yīng)對人員的離職問題
1. 人才保留三種方法:定期交流、績效輔導(dǎo)、賦予責(zé)任
2. 找出員工離職的真實(shí)原因:個人原因、公司原因
工具表單:離職原因分析樣表
3. 降低人才流失率:招聘錄用環(huán)節(jié)、薪酬福利設(shè)計、文化情感賦能、職業(yè)發(fā)展
思考:如何管理已經(jīng)離職后人才
第十講:用數(shù)字說話-員工關(guān)系管理中的數(shù)據(jù)分析
一、員工滿意度量化分析
1. 如何進(jìn)行員工滿意度分析
工具表單:某公司員工滿意度調(diào)查問卷模板
思考:設(shè)計滿意度調(diào)查的注意事項(xiàng)有哪些?
2. 員工滿意度調(diào)查的量化分析
工具表單:某公司員工滿意度調(diào)查分析表
二、員工合理化建議量化分析
1. 如何進(jìn)行員工合理化建議操作
工具表單:某公司員工合理化建議表模板
思考:設(shè)計合理化建議制度時的注意事項(xiàng)有哪些?
2. 員工合理化建議的量化分析(質(zhì)量分析、數(shù)量分析)
三、員工工傷情況量化分析
1. 工傷統(tǒng)計的記錄方法
工具表單:工傷統(tǒng)計記錄工具表
思考:工傷統(tǒng)計需要注意什么
2. 工傷情況的量化分析
工具表單:工傷逐年變化情況統(tǒng)計表
3. 如何運(yùn)用數(shù)據(jù)化減少工作事故
四、員工申訴量化管理
1. 制定員工投訴的流程
2. 員工投訴情況量化分析
工具表單:員工投訴情況分析表、員工投訴逐年變化情況分析表
五、勞動爭議的量化管理
1. 勞動爭議的處理流程分析
工具表單:公司勞動爭議記錄表
2. 勞動爭議情況量化分析
工具表單:勞動爭議情況分析表、勞動爭議逐年變化情況分析表
3. 如何運(yùn)用數(shù)據(jù)化減少勞動爭議
工具表單:勞動爭議增多的原因分析
思考:如何幫助員工做好工作生活的平衡
第十一講:數(shù)據(jù)化升級——人力資源管理三大核心報表分析
一、人力資本負(fù)債表
思考:什么是人力資源負(fù)債表
工具表單:人力資本負(fù)債表樣表
1. 人力資本負(fù)債表的調(diào)整
2. 人力資本負(fù)債表的拆分
工具表單:按照序列/角色劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表
工具表單:按照職級劃分的性別/人數(shù)劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表
工具表單:按照職級劃分的學(xué)歷/人數(shù)劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表
工具表單:按照年齡/人數(shù)劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表
工具表單:按照司齡/人數(shù)劃分的員工人數(shù)及比率分析樣表
二、人才流量表
思考:什么是人才流量表
工具表單:人才流量表
1. 人才流失原因分析
2. 人才流失情況預(yù)測
3. 關(guān)鍵人才流失情況分析
4. 關(guān)鍵人才流失情況預(yù)測
5. 人才流向分析
6. 人才補(bǔ)充結(jié)構(gòu)分析
7. 人才補(bǔ)充能力分析
8. 人才補(bǔ)充渠道分析
三、人力資本利潤表
工具表單:人力資本利潤表樣表
1. 人力資本利潤表的內(nèi)容
——投資分析相關(guān)指標(biāo)、收益分析相關(guān)指標(biāo)
2. 人力投資回報率量化分析
案例:通過量化管理提高用工效率
第十二講:數(shù)據(jù)化管理——如何杜絕數(shù)據(jù)化分析錯誤
思考:人力資源工作中數(shù)據(jù)化運(yùn)用錯誤的情況有哪些?
一、圖形應(yīng)用錯誤
1. 視覺盲區(qū)
工具表單:某公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果表選擇人數(shù)
2. 圖形誤導(dǎo)
工具表單:某公司近5年員工活動對比
3. 忽略權(quán)重
工具表單:某公司銷售部績效考核結(jié)果
二、數(shù)字應(yīng)用錯誤
1. 數(shù)量誤導(dǎo)
工具表單:某公司近3年離職人數(shù)情況
2. 比率誤導(dǎo)
工具表單:某公司各部門年度新人入職比率表
3. 均值誤導(dǎo)
工具表單:某公司各崗位人員工資情況表
4. 忽略基數(shù)
工具表單:某公司各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營情況
三、分析方法錯誤
——忽略誤差、歸因錯誤、對比誤差、來源不明
補(bǔ)充知識:
1)基礎(chǔ)分析常用的10個公式
2)招聘分析的常用的14個公式
3)培訓(xùn)分析常用的10個公式
4)薪酬績效分析常用的12個公式
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客戶滿意度
續(xù)單和轉(zhuǎn)介紹