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    4006-900-901

    慧眼識人才之金牌面試官

    參加對象:各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理以及HR團(tuán)隊(duì)
    課程費(fèi)用:電話咨詢
    授課天數(shù):2天
    授課形式:內(nèi)訓(xùn)
    聯(lián)系電話:4006-900-901 / 17821361800(小威)

    微信咨詢&報(bào)名

    課程背景  COURSE BACKGROUND

    彼得.德魯克的研究表明,人才抉擇有1/3是錯(cuò)誤的,只有選對人,激勵(lì)和績效改進(jìn)才會更有效果,那么企業(yè)究竟怎樣才能去偽存真,選擇到真正適合的人才?

    識人能力是管理者最重要的一項(xiàng)能力,識人不準(zhǔn)已成為企業(yè)管理者反思自己最常見的詞匯,是"沒有人"還是"沒有合適的人",管理者識別人才能力極大的影響著企業(yè)發(fā)展的速度與盈利能力,的人快速幫助企業(yè)解決問題,錯(cuò)的人對企業(yè)的殺傷力是巨大的。

    企業(yè)在選人過程中經(jīng)常會遇到如下問題:核心崗位在不能在規(guī)定日期到崗?;推薦很多候選者,均有各種原因不能通過?;招聘渠道有限,搜不到合適人才?;用人部門與人資面試分工不清晰?;面試中,不知如何發(fā)問,面試后,不知如何評價(jià)?;入職后發(fā)現(xiàn)候選者崗位勝任力不匹配?;如何才能談薪不傷感情?新員工離職率居高不下?

    您的人才決策有多少是正確呢?該如何提高對關(guān)鍵人才的識別能力呢?本課程將為您全
    課程收益  PROGRAM BENEFITS

    ● 闡明企業(yè)選人三大黃金法則和面試正確的六大理念;

    ● 運(yùn)用鉆石模型,編寫崗位勝任力核心要素;

    ● 運(yùn)用離職距俱樂部、候選人推薦、越級推薦等20種方法,拓寬招聘渠道;

    ● 設(shè)計(jì)面試評估表、分析面試相關(guān)數(shù)據(jù)等,編寫面試流程;

    ● 運(yùn)用漏斗式窮盡式等多種提問方式去偽存真;

    ● 依據(jù)面試問題設(shè)計(jì)七種題型,運(yùn)用行為面試等方法進(jìn)行深度面試;

    ● 設(shè)計(jì)聲東擊西步步為營等隱蔽性問題,挖掘冰山模型下面的真相;

    ● 現(xiàn)場出題情景演示各種面試技巧,老師現(xiàn)場指導(dǎo),掌握面核心技巧。

    課程大綱  COURSE OUTLINE

    開篇案例:某空降HRD開展的人資項(xiàng)目一起的思考

    1. HR項(xiàng)目哪些對企業(yè)更重要

    2. 招聘工作其實(shí)很簡單

    第一講:建立正確的面試認(rèn)知

    一、面試的基本認(rèn)知

    1. 人力規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略

    2. 招聘工作的影響因素

    3. 招聘工作常見的問題

    4. 面試方法與試用場合

    案例:小米創(chuàng)業(yè)初期人才選拔的啟示

    二、面試的正確理念

    1. 企業(yè)招聘的三大黃金法則

    1)優(yōu)秀比合適更重要

    2)選擇比訓(xùn)練更重要

    3)品德比能力更重要

    視頻:某企業(yè)面試全國市場總監(jiān)

    2. 企業(yè)招聘的正確理念

    案例1招聘主管小明的苦惱:合適的候選人,因?yàn)閷W(xué)歷問題無法入職

    案例2招聘主管小明的苦惱:推薦了10名候選人給用人部門,無一合適

    案例3招聘主管小明的苦惱:急需用人時(shí),是有人先用,還是公司合適再用

    小組討論:結(jié)合親身的經(jīng)歷,總結(jié)面試過程中遇到的苦難和好的方法

    第二講:結(jié)構(gòu)化面試體系五部曲

    一、招聘需求分析與確認(rèn)

    談?wù)摚?/span>如何平衡業(yè)務(wù)需求增編與人力有效控制?如何應(yīng)對人力需求的合理性及必要性?

    1. 人員編制的確定與調(diào)控方法

    2. 崗位勝任能力的模型工具—— 鉆石模型

    1)編寫崗位說明書

    2)崗責(zé)與技能對應(yīng)

    3)聚焦核心要項(xiàng)

    3. 建立崗位勝任能力模型三種方法

    1)職責(zé)清單梳理法

    2)360度訪談法

    3)標(biāo)桿樣本分析法

    實(shí)操練習(xí):使用“鉆石模型”和職責(zé)清單梳理法練習(xí)熟悉崗位的勝任要素

    二、招聘渠道建設(shè)及應(yīng)用

    1. 常用招聘渠道盤點(diǎn)與分析

    2. 新型招聘渠道探索與分析

    3. 如何向獵頭學(xué)習(xí)招聘方法

    4. 建立中高層人員招聘渠道

    5. 建立基層員工的招聘渠道

    討論:招聘渠道的探索;招聘方式的創(chuàng)新(如的個(gè)性化的JD等)

    三、人員甄選及面試考察

    1. 如何快速搜索、篩選簡歷

    2. 高效面試從打電話開始

    3. 如何提高面試的邀約率

    4. 面試前應(yīng)準(zhǔn)備哪些信息

    5. 如何從建立中獲取信息

    6. 面試暖開場基本要素

    7. 面試中的傾聽與發(fā)問

    1)漏斗式問法

    2)窮盡式發(fā)問

    3)引入式發(fā)問

    4)虛擬式發(fā)問

    5)開放與封閉

    8. 如何辨別信息真?zhèn)?/span>

    9. 提問時(shí)的注意事項(xiàng)

    10. 面試時(shí)間有效控制

    11. 如何說候選者加入

    12.“談薪不傷感情

    情景練習(xí):現(xiàn)場暖場面試與提問

    四、面試評價(jià)與背景調(diào)查

    1. 面試評價(jià)

    1)結(jié)構(gòu)化面試評分表

    2)結(jié)構(gòu)化面試平衡表

    3)結(jié)構(gòu)化面試匯總表

    4)十字法面試記錄

    案例:分享成熟的面試評估表模板

    2. 背景調(diào)查

    1)背景調(diào)查的內(nèi)容和形式

    2)識別背景調(diào)查的真實(shí)性

    實(shí)操:現(xiàn)場情景模擬背景調(diào)查

    五、錄用跟蹤招聘評估

    1. 如何通知候選者面試結(jié)果

    2. 如何幫助新員工融入團(tuán)隊(duì)

    3. 如何提高新員工的穩(wěn)定性

    4. 招聘管理工作復(fù)盤“321”

    5. 招聘工作的績效評估指標(biāo)

    案例:分享優(yōu)秀案例如何留住新員工


    第三講:精準(zhǔn)面試實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用

    一、七種經(jīng)典面試問題設(shè)計(jì)

    1. 背景性題目

    2. 意愿性題目

    3. 專業(yè)性題目

    4. 情景性題目

    5. 壓力性題目

    6. 智能性題目

    7. 行為性題目

    1)STAR法運(yùn)營技巧

    2)行為面試核心要點(diǎn)

    3)行為面試的六步法

    視頻:觀看七種經(jīng)典問題面試視頻,總結(jié)優(yōu)缺點(diǎn)

    實(shí)操:各組實(shí)操七種面試問題,老師現(xiàn)場點(diǎn)評

    二、人才價(jià)值觀精準(zhǔn)面試法典

    1. 升級版面試技巧

    1)打亂次序,聲東擊西

    2)引蛇出洞,步步為營

    3)未雨綢繆,窮追猛打

    4)逆向推理,心理投射

    2. 20種常用能力素質(zhì)的考察問題

    三、常見崗位面試360度應(yīng)用

    1. 銷售人員的面試

    2. 管理人員的面試

    3. 技術(shù)人員的面試

    4. 大學(xué)生的面試

    我們的服務(wù)  OUR SERVICES
    服務(wù)流程

    業(yè)務(wù)范疇
    量身定制化的經(jīng)典內(nèi)訓(xùn)課程
    人力資源
    勞動法
    培訓(xùn)發(fā)展
    職業(yè)技能
    市場營銷
    經(jīng)營股權(quán)
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