1.點擊下面按鈕復制微信號
點擊復制微信號
上海威才企業管理咨詢有限公司
管理的本質是管理人,無論是個體的人還是團隊中、組織中的人,都需要管理者了解人的心理和行為規律,這些規律有些是管理者在工作經驗中的感性認知,而要掌握更多的的管理知識,需要我們回歸管理本源,從心理學、社會學的科學視角去系統的認知人、團隊和組織。
基于大量的管理咨詢和培訓實踐,我們發現很多管理者經常受困于以下的管理問題:
‐ 企業是選人重要還是培養人重要?
‐ 在互聯網時代,強調員工的忠誠度還有必要嗎?
‐ 管理者面對下屬應該是順應人性還是考驗人性?
‐ 滿意度高的員工績效一定更好嗎?
‐ 當員工的報酬超過自己的付出時,員工會感覺自己占了便宜并內疚嗎?
‐ 組織應該用人所長還是塑造完人?
‐ 員工應該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”?
‐ 如果下屬不缺錢,管理者怎么激勵他?
‐ 70后管理者和90后員工之間為什么互相看不上、不理解?
‐ 把技術部門水平最高的專家晉升為部門負責人,這種用人方式對嗎?
‐ 在績效、能力、價值觀、品德方面,應該如何選拔人和評價人?
‐ 人多就一定力量大嗎?為什么三個和尚沒水喝?
‐ 異質性和同質性的團隊,誰更有戰斗力?
‐ 沒有沖突的團隊就是高績效團隊嗎?
‐ 領導力是天生的還是可以培養的?
‐ 有效的管理者就是成功的管理者嗎?
‐ 集體決策一定比個體決策更有效嗎?“三個臭皮匠,頂一個諸葛亮”嗎?
‐ 組織應該是因崗設人還是因人設崗? 應該是“搭班子、定戰略”還是“定戰略、搭班子”?
‐ 為什么大多數的組織變革都難以達成預期目標?
‐ 企業應該倡導“以人為本”嗎?“公司=家”嗎?
‐ 企業文化如何改變嘴上說說、紙上寫寫、墻上掛掛的形式主義?
‐ ……
管理者在組織中需要扮演的角色和承擔的責任,至少包括三個層次:管理自我、管理團隊、管理組織。管理自我需要有自知之明,理解個體的心理和行為規律是什么,包括能力、態度、認知模式、動機需求、個性特征、價值觀等如何影響人的行為和績效;管理團隊則需要管理者懂得團隊的運行規律,包括團隊的成員結構、權力系統、溝通情境、沖突認知、領導風格等如何影響個體的行為和績效;管理組織需要管理者有更高的格局和視野,建立組織結構、組織變革、組織文化等組織議題的宏觀認知框架。
本課程回歸管理本源,從企業遇到的典型管理困惑入手,從激活個體、激發團隊、重塑組織三個層面探討個體、群體以及組織系統對組織內部員工的心理和行為的影響,尋找管理的源動力,并應用這些知識改善組織績效。
【課程收益】
激活個體:從經典冰山模型出發,系統學習個體的差異性(能力、態度、認知模式、動機需求、個性特征、價值觀等)如何影響人的行為,以及如何在實際管理中應用這些差異性。
激發團隊:正確認知團隊的運行規律,參透團隊結構、溝通、權力、領導等團隊的核心要素,持續打造高績效團隊。
重塑組織:了解組織系統的內生動力,幫助管理者提升組織結構、組織變革、組織文化的全局認知和實踐操盤能力。
學習和收獲8個簡單易用的管理模型,即學即用。
【課程特色】
課程結合大量心理學、社會學經典理論,解釋現實的管理困惑,還原真實的組織管理情境,既有理論高度,又有實踐質感。
從微觀(個體)、中觀(團隊)、宏觀(組織)的視角,逐級遞進深入,幫助學員系統理解員工的行為本質和團隊管理、組織管理的應對策略。
通過案例解析、現場研討、角色扮演、行動學習等多元化的學習方法,再現全景式學習、沉浸式學習,提升培訓效果,使學員能真正活學活用。
【個體篇】:激活個體
1、重新認識人性
‐ X理論、Y理論
‐ 正向激勵、負向激勵
‐ 人性正態分布模型:合法利己、損人利己、無私奉獻
案例:海底撈的師徒制培養機制、華為的以奮斗為本的激勵機制
課堂討論:管理者應該順應人性還是考驗人性?
2、個體需求理論和應用
‐ 麥克利蘭的三種需要理論:成就需要、權力需要、親和需要
‐ 專業者、管理者、領導者的三種需要理論應用
課堂討論:技術專家轉型管理者的根本障礙是什么?
模型:管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干。
3、個體素質特征和測評
‐ 冰山模型
‐ 勝任力模型
‐ 任職資格體系
模型:優秀領導者的素質特征模型、人才優勢理論、團隊互補理論
課堂討論:企業是選人重要還是培養人重要?
4、個體態度:工作投入的意愿程度
‐ 工作滿意度
員工不滿意的四種表達方式
雙因素理論(保障因素、激勵因素)
‐ 員工忠誠度
組織忠誠、領導忠誠、職業忠誠
課堂討論:互聯網時代,組織對90后員工還有必要強調忠誠度嗎?
‐ 員工敬業度
課堂討論:職場996現象
‐ 職業倦怠
現代職場的員工職業倦怠現狀:情感衰竭、人格解體、成就感缺失
職業倦怠的干預管理
個體態度形成案例:華為管理進步三部曲--僵化、固化、優化
5、個體人格(性格)差異:性格決定職業匹配
‐ 大五人格模型
外傾性、隨和性、責任心、經驗開放性、情緒穩定性
大五人格與員工績效的相關性
‐ 人格特質之一:馬基雅維利主義者
‐ 人格特質之二:自我監考者
‐ 人格特質之三:A型人格和B型人格
‐ 人格與職業選擇:霍蘭德職業興趣模型
課堂討論:(1)、人格與優秀管理者的關系(2)、員工應該干一行、愛一行,還是愛一行、干一行?
6、個體認知模式與決策:知行如何合一
‐ 個體認知偏差:刻板印象、暈輪效應、首因效應、對比效應
‐ 個體認知偏差與管理情境應用:甄選面試、人員評價、干部選拔
‐ 自我認知陷阱:自我服務偏見理論
課堂討論:績效評價中,員工的自我評價有意義嗎?
‐ 個體決策偏差:易獲性偏見、錨定效應、承諾升級、風險偏好
‐ 管理者決策模式1:聽大多數人的意見,和小部分人商量,自己做決定。
‐ 管理者決策模型2:有數據講數據,沒數據講道理,道理講不通就講民主,民主定不下來再由老板決定 。
7、個體工作價值觀:工作行為的總司令
‐ 工作價值觀面面觀
‐ 代際工作價值觀的差異
課堂討論:新生代員工的管理之道
‐ 員工—工作價值觀匹配模型
案例:阿里基于價值觀的員工行為評價體系
【團隊篇】:激活團隊
1、打造高績效團隊
2 團隊規模與團隊績效
2 團隊凝聚力的成因機制
‐ 高績效團隊的7個特征
‐ 高績效團隊建設的5條鐵律
‐ 互聯網時代的團隊進化:敏捷團隊、自組織團隊、虛擬團隊
課堂討論:同質性的團隊和異質性的團隊,哪一種團隊更有戰斗力?
2、逃離團隊黑洞:團隊惰化現象
‐ 人多就力量大嗎?三個和尚為什么沒水喝?
‐ 團隊惰化行為的成因機制
‐ 團隊惰化行為的破解之道
課堂討論:個人績效獎金會與部門(或公司)的績效結果掛鉤,體現“一榮俱榮、一損俱損”,這樣做有沒有道理?
3、團隊溝通和決策
‐ 三個臭皮匠,真能頂一個諸葛亮嗎?集體決策為什么經常失誤?
‐ 團隊決策的兩個陷阱: 群體思維趨同\群體立場放大
‐ 團隊決策技術的優化
課堂討論:如何提升“三重一大”的集體決策效率?
‐ 團隊溝通的障礙
‐ 對上溝通、對下溝通、橫向溝通的策略
‐ 非正式溝通
課堂討論:如何看待和管理組織中的小道消息?
4、團隊權利和團隊領導
‐ 團隊權力的五種來源
課堂討論:如何成為一個讓下屬即“敬”又“畏”的領導?
‐ 領導特質理論:優秀領導者素質模型
課堂討論:領導力是天生的?還是可以后天培養?
‐ 情境領導模型:
命令式、監督式、授權式、教練式四種領導風格
如何對下屬有效授權
‐ 愿景型領導
愿景型領導的作用機制
如何設置和傳播愿景
視頻案例:馬云與阿里巴巴的創業起點
‐ 家長式領導
威權領導:立威
仁慈領導:施恩
德行領導:樹德
5、團隊激勵
‐ 雙因素理論
保健因素
激勵因素
雙因素理論的應用:全面薪酬激勵
課堂討論:金錢在激勵中的作用有多大?
‐ 工作特征五要素模型與內在激勵
工作如何成為激勵來源
工作特征五要素模型:技能多樣性、任務完整性、任務重要性、任務自主性、任務反饋
工作特征五要素模型的管理應用:工作輪崗、工作豐富化、彈性工作制、工作反饋
視頻案例:《摩登時代》
‐ 公平理論
公平理論:內部公平、外部公平、自我公平
公平與不公平的行為差異
薪酬激勵的公平性應用
‐ 強化理論
正強化與負強化
正向激勵與負向激勵
強化理論的管理應用
激勵案例:北大光華管理學院的激勵案例
【組織篇】:重塑組織
1、組織結構的設計與選擇
‐ 組織結構三要素:高層治理結構、業務價值系統、職能管理系統
‐ 直線職能制
‐ 事業部制
‐ 矩陣制
‐ 互聯網時代的組織模式(平臺型組織、生態型組織)
2、組織變革的路徑與管理
‐ 組織變革的流程和路徑
‐ 組織變革的助力和障礙:如何成功度過變革時期
‐ 組織變革的勒溫模型:解凍-變革-凍結
‐ 華為組織變革三部曲:僵化-優化-固化
案例:寧高寧時代的中糧組織變革案例
3、組織文化的建設與落地
‐ 組織文化面面觀
‐ 組織文化的內涵與作用機制
‐ 組織文化的“知-信-行”模型
‐ 知:把“企業家”的理念變成“大家”的理念
‐ 信:從大家的“理念”到大家的“信念”
‐ 行:從大家的“信念”到大家的“行動”
案例:《華為基本法》解讀
【學員問題互動答疑】
答題時間根據學員提問數量調整安排,2天以上課程可設計專門的研討咨詢環節。
聯系電話:4006-900-901
微信咨詢:威才客服
企業郵箱:shwczx@www.wuxiaohua123.cn
深耕中國制造業
助力企業轉型
2021年度咨詢客戶數
資深實戰導師
客戶滿意度
續單和轉介紹