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    4006-900-901

    角色、責任、方法:非人的人力資源管理

    參加對象:企業中基層管理者、新晉經理人、后備管理人才
    課程費用:電話咨詢
    授課天數:1~2天
    授課形式:內訓
    聯系電話:4006-900-901 / 17821361800(小威)

    微信咨詢&報名

    課程背景  COURSE BACKGROUND

    管理的本質是對人的管理。區別于專業從業者,管理者的角色是通過影響他人、帶領團隊完成工作任務,在影響和領導的過程中,管理者必須要對員工承擔選拔、激勵、考核、培育、發展等責任,以及理解人性、人的需求、人的動機等底層邏輯。這些管理活動都是人力資源管理的核心職能,從這個意義上而言,每一位經理人首先應該是這個部門的人力資源經理。

    人力資源管理即是科學,也是藝術。科學性體現在人力資源管理有基本的工具、方法、體系可以學習和復制,藝術表現為管理需因人、因時、因地而宜。現實中,員工(技術員、業務員)在向管理者轉型的過程中,最需要提升的就是人力資源管理的能力,新晉經理人往往不怕做事,就怕管人。

    在本課程中,傅老師老師將帶領學員系統梳理人力資源管理的理念、體系、框架和現實困惑,從崗位管理、選人評估、績效管理、薪酬激勵、人才發展的角度,幫助管理者認識和掌握人力資源管理的技術、方法、工具。本課程的講授將結合大量的案例分享和管理模型應用,讓復雜的人力資源管理簡單化、模塊化、實用化,使學員學之解惑,學之能用,用之有效。

    傅老師老師有8年大型央企的人力資源管理實務工作經驗以及超過10年的人力資源管理咨詢經驗,基于對企業管理者的大量訪談和調研,對管理者如何快速提升人力資源管理技能有著深刻的認識和見解。

    課程收益  PROGRAM BENEFITS

    【課程收益】

    幫助管理者重新厘清自身應承擔的人力資源管理職責和角色,理解人力資源管理運行的底層邏輯,掌握人力資源管理選、用、育、考、留等職能的方法論和工具模板,有效提升經理人的人力資源管理效能。

    理解新生代員工(95后)的工作期望和訴求,探討更有效的新生代員工的管理策略。

    學習和收獲5個管理模型和12個人力資源的工具表單,即學即用。

     

    【課程特色】

    課程既有理論高度,又有實踐質感,大量系統的管理實戰案例,還原真實的組織管理情境。

    課程強調問題導向,從管理者的現實管理痛點和難點入手,只講干貨。

    通過案例解析、現場實操、視頻模擬、角色扮演、行動學習等多元化的學習方法,再現全景式學習、沉浸式學習,提升培訓效果,使學員能真正活學活用。

    課程大綱  COURSE OUTLINE

    【開篇】:經理人的人力資源管理責任和角色

    1.經理人的人力資源管理責任

    課堂思考和討論:

    1)“員工流失率”這個KPI指標,應該由人力資源部還是用人部門來承擔責任?

    2)績效考核是人力資源部的事情嗎?

    為什么要學“非人的人力資源管理”課程:

      各級管理者在人力資源管理中的角色和職責:高層、業務部門、人力資源部、員工

      管理者對下屬的認知偏差和反思

    2.人力資源管理的基本框架

      人力資源管理的六大模塊

      基于職位視角的人力資源管理

      基于能力視角的人力資源管理

    3.人力資源管理的基本理念

      認識人性

    1X理論、Y理論

    2)正向激勵、負向激勵

    3)人性正態分布模型:合法利己、損人利己、無私奉獻

    課堂討論:管理者應該順應人性還是考驗人性?

      認識人的需求(麥克利蘭三種需要理論)

    1)成就需要

    2)權力需要

    3)親和需要

    模型:管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干

    4.思考和研討人力資源管理的經典20問:

      企業是選人重要還是培養人重要?

      組織應該是因崗設人還是因人設崗?

      在績效、能力、價值觀、品德方面,應該如何選拔人和評價人?

      在互聯網時代,強調員工的忠誠度還重要嗎?

      員工應該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”?

      如果下屬不缺錢,管理者怎么激勵他?

      當員工的報酬超過自己的付出時,員工會感覺占了便宜并內疚嗎?

      員工很努力,但是績效結果不理想,應該如何評價該員工的績效?

      績效是管理出來的還是考核出來的?

      異質性和同質性的團隊,誰更有戰斗力?

      新生代員工(90后、95后)的激勵要注意什么問題?

      ……

     


     

    【崗位管理篇】:定崗、定編、定責、定員:夯實管理基礎

    1.崗位設計

      職類、職種、職層、職級

      部門職責分解

      崗位籌劃

      崗位編制

      崗位流程

    2.崗位分析

      崗位分析方法

      崗位職責

      任職資格

    模板:標準化《職位說明書》

    3.人崗匹配

     人崗匹配的方法

     人崗有效配置的常見問題

     


     

    【選人評估篇】 選對的人上車:提高選人準確性

    1.人力資源素質系統

      勝任力模型

      任職資格體系

    2.人力資源測評系統

      冰山模型

      冰山上的測評

      冰山下的測評

    3.關鍵行為面試

      關鍵行為面試的邏輯

      關鍵行為面試法的結構:STAR原則

      關鍵行為面試法的技巧和經驗

    課堂練習:如何基于簡歷進行關鍵行為面試提問?

    4.基于勝任力的結構化面試

      基于勝任力的結構化面試的邏輯

      基于勝任力的結構化面試的設計

      基于勝任力的結構化面試的方法

    課堂練習:針對“總經理司機”崗位進行面試設計和提問

    案例:中糧集團戰略后備干部結構化面試操作方案

    5.面試經典問題集錦和分析

      校園招聘經典面試題目20

      社會化招聘的面試題目設計

    6.無領導小組討論

      無領導小組討論的評價維度

      無領導小組討論的題目類型

      無領導小組討論的角色評價

      無領導小組討論的打分評估

    7.面試評估和打分評價

      面試評估的維度

      面試官容易犯的評估偏差:首因效應、刻板印象、暈輪效應、對比效應、相似效應

    課堂討論:如何提升面試評價的有效性?

     


     

    【績效管理篇】 績效來自管理而非考核:提升績效領導力

    1.如何分解績效目標(以KPI為例)

      KPI體系的四大模塊:指標模塊、規則模塊、目標模塊、執行模塊。

      KPI指標的分解方法:

    1)、基于戰略成功關鍵因素分析法:魚骨圖法

    案例:華為關鍵因素KPI體系、騰訊網的KPI體系、浦發銀行的KPI體系

    課程實操練習:依據本企業(部門)戰略目標,描述關鍵成功要素(魚骨圖)

    2)、基于戰略成功關鍵因素分析法:價值創造樹法

    案例:中糧置地(大悅城)KPI體系、中國紙業(生產車間)的KPI體系

      績效指標的衡量標準:數量、質量、時間、成本、人的反應

      如何設置績效目標值?

    1)、如何制定挑戰性的目標?

    2)、目標值的確定應該是自上而下還是自下而上?

    3)、目標值的比較基準:和歷史比、和預算比、和標桿比?

    4)、市場環境發生變化,年初確定的目標值可以調整嗎?

      如何制定基于KPI目標的可執行、可落地、可行動的工作計劃?

    課程實操練習:依據本企業(部門)的KPI,制定行動計劃

    2.績效輔導

      績效輔導溝通的GROW模型:

    1)、GOAL 目標

    2)、REALITY 現實

    3)、OPTIONS 選擇

    4)、WILL 意愿

      績效輔導的注意事項和情境模擬

    模型:績效輔導GROW模型

    3.績效復盤

      什么是績效復盤

      績效復盤的學習機理

      績效復盤五步法

      績效復盤的誤區

    案例:聯想的事件復盤、萬達的運營復盤、美軍的AAR復盤機制

    實操工具:《AAR行動后反思模板》

    4.績效反饋與績效面談

      績效反饋的準備

      如何進行正面績效反饋(績效優秀員工)

      如何進行負向績效反饋(績效差評員工)

      績效反饋和面談的誤區

    情境模擬學習(視頻):5個經典視頻,充分模擬績效反饋的典型場景

    表單:《績效面談反饋表》

    5.績效改進

      分析績效改進問題:知識、技能、態度、工作環境

      提出績效改進計劃:管理策略、發展策略

      討論員工職業發展計劃

    工具:個人績效改進診斷箱

    情境模擬學習(視頻):如何提出績效改進計劃、如何提出個人發展計劃

     


     

    【激勵管理篇】:打造全面薪酬激勵體系:調動員工積極性

    1.薪酬激勵的內涵

      薪酬激勵的經典三要素:工資、獎金、福利

      激勵的心理學視角:薪酬公平感的重要性,不患寡患不均

      薪酬支付的四種依據:職位、能力、績效、市場

    課堂討論:如何看待金錢在激勵中的作用?

    2.正向激勵和負向激勵

      正強化與負強化

      正向激勵與負向激勵

      強化理論的管理應用

    案例:北大光華管理學院的教師隊伍激勵案例

    3.全面激勵(物質激勵+非物質激勵)的底層邏輯

      經濟性報酬和非經濟性報酬

      內在動機、外在動機

      雙因素理論:保健因素和激勵因素

    3、工作職位激勵

     工作特征五要素模型

     工作輪崗、工作豐富化、彈性工作機制、工作績效反饋

    視頻案例:《摩登時代》

    4、目標激勵

      目標設置理論

      什么是有挑戰性的目標

      從目標設定到行動計劃

    5、榮譽激勵

      核心兩要素:稀缺性、公開化

      榮譽激勵體系設計的三個關鍵點

    案例:華為的榮譽激勵體系

    6、關愛激勵

      物質關懷、心里關愛

      關愛激勵清單

    案例:海底撈的員工關愛機制

    7、認可激勵

      認可激勵的來源:羅森塔爾實驗

      全面認可激勵清單

    案例:邏輯思維的節操幣制度

    8、游戲化激勵

      游戲化激勵的心理機制

      游戲化激勵設計的六大核心要素

    案例:萬豪酒店的游戲化招聘

    案例:58同城的世界杯小組pk

     


    【人才發展篇】 人是目的不是工具:關注員工成長

    1.人才盤點

      人才盤點的工具

      人才盤點的流程

      人才盤點的應用

    工具:人才盤點十六宮格工具

    案例:京東、阿里的人才盤點機制

    2.人才培養

      人才培養5-3-2模型

      課程學習

      導師制

      挑戰性工作

      工作輪崗

    案例:中糧集團“晨光班”后備干部培養體系

    3.職業發展

      職業發展通道開發

      部門人才發展地圖的制定

    工具:高潛人才發展計劃表單、重要崗位接班人圖譜

     



    【專題】 新生代員工(95后)的管理策略

    1.新生代員工的工作價值訴求

      理想老板畫像

      理想團隊要素

      職場發聲地帶

    2.新生代員工的管理策略

      建立心理契約,管理95后的入職期望

      營造企業氛圍,打造95后的工作環境

      調整領導風格,贏得95后的情感認同

      理清工作關系,打造95后團隊一致性

      結合個體需求,激發95后的工作動力

      把握關鍵時刻,釋放95后的敬業潛能

     



    【學員問題互動答疑】

    答題時間根據學員提問數量調整安排,2天以上課程可設計專門的研討咨詢環節。

    講師介紹  LECTURER
    我們的服務  OUR SERVICES
    服務流程

    業務范疇
    量身定制化的經典內訓課程
    人力資源
    勞動法
    培訓發展
    職業技能
    市場營銷
    經營股權
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