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上海威才企業(yè)管理咨詢有限公司
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。干部是公司發(fā)展的骨干,是公司的脊梁。但是隨著VUCA時(shí)代的到來(lái),在很多快速發(fā)展的行業(yè),管理者的時(shí)間提拔速度由原來(lái)的幾年縮短到一年甚至幾個(gè)月,很多在崗位上出色的員工因“學(xué)而優(yōu)則仕”變快速被提拔起來(lái),但他們并不完全具備管理者的認(rèn)知、心態(tài)和管理能力,反而因脫離了一線員工的工作狀態(tài),失去了承上啟下的重要作用。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)?是否可以激活團(tuán)隊(duì)?這些關(guān)鍵還要看中基層管理者能否有效地管理好各個(gè)部門,創(chuàng)建并帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)將各項(xiàng)工作落到實(shí)處,激發(fā)基層員工的潛力,使得他們?cè)诟髯缘膷徫簧先吮M其才,創(chuàng)造價(jià)值,從而使整個(gè)企業(yè)作為一個(gè)整體發(fā)揮出卓越的業(yè)績(jī)。
為什么一碰到到復(fù)雜的人力問(wèn)題,就馬上想到推給人力資源部門?
怎樣才能找到最適合的團(tuán)隊(duì)下屬?
怎樣才能充分用、激發(fā)好你的下屬?
怎樣才能培養(yǎng)出獨(dú)當(dāng)一面的干將?
怎樣才能有效地提升員工的能力和工作績(jī)效?
激勵(lì)員工除了用物質(zhì)還可以用什么?
員工流失的真正原因有哪些,有哪些好方法可以挽留住他們?
回答這類問(wèn)題就是本堂的主要內(nèi)容。
1、 了解用人部門的人力資源管理角色和職責(zé)
2、 掌握用人部門在進(jìn)行人力資源管理中應(yīng)該具備的基礎(chǔ)
3、 掌握工作分析的方法和招聘面談的技巧,甄選到合適的人才
4、 掌握培養(yǎng)、培訓(xùn)、帶教下屬的原則和方法,提升員工能力水平
5、 掌握對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的方法,掌握如何給員工做計(jì)劃、考核和控制
6、 掌握如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì),提升員工的自驅(qū)力并能夠留住公司的關(guān)鍵人才
一、管理者做好人力管理應(yīng)該具備什么樣的基石?
1、作為管理者,我們能改變員工什么?
2、領(lǐng)導(dǎo)力是什么?
‐ 領(lǐng)導(dǎo)力的定義
‐ 領(lǐng)導(dǎo)力的組成三要素
‐ 領(lǐng)導(dǎo)與管理的差異
‐ 領(lǐng)導(dǎo)力的提升
3、華為的干部能力維度十要素
‐ 洞察力
‐ 理解力
‐ 執(zhí)行力
‐ 人際鏈接力
二、成為管理者后,管理者的角色如何認(rèn)知?
1、 管理者的轉(zhuǎn)身
‐ 跑步上崗的經(jīng)理們
‐ 對(duì)管理者來(lái)講,管理下屬,管理同僚,管理上級(jí),哪個(gè)最重要?
2、 基層管理的管理要點(diǎn)是什么?
3、 中層管理者的管理要點(diǎn)和誤區(qū)
三、慧眼識(shí)人——管理者如何招聘到優(yōu)秀的人才?
1、 如何解決團(tuán)隊(duì)人員的短缺-6B模型
‐ Buy 招聘
‐ Borrow,不求為我所有,但求為我所用
‐ Build 發(fā)展與提拔
‐ Bound 跨部門流動(dòng)
‐ Bind 保留,哪些人是必須挽留的的
‐ Bounce 退出并激活
2、 我們要招什么樣的人才?
‐ 干一行愛(ài)一行,還是愛(ài)一行干一行?
‐ 谷歌和華為的招人模式,找到很多牛人,我們可以學(xué)嗎?
3、 如何對(duì)人才進(jìn)行畫像?
‐ 如何根據(jù)業(yè)務(wù)建立素質(zhì)模型?
‐ 如何根據(jù)素質(zhì)模型進(jìn)行畫像?
‐ 如何根據(jù)畫像尋求人才
4、 如何在面試中對(duì)人才進(jìn)行識(shí)別?
‐ 業(yè)務(wù)管理者在員工面試應(yīng)該發(fā)揮什么作用?
‐ 面試者往往有備而來(lái),招聘者往往倉(cāng)促上陣,如何面試?
5、 通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試選擇合適的人才
‐ 通過(guò)專業(yè)測(cè)試工具“識(shí)其真”
? DISC測(cè)試
? MBTI測(cè)試
‐ 通過(guò)集體面試“去其備”
? 競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境會(huì)讓面試人“顯露真實(shí)面貌”
‐ 通過(guò)”STAR”面試法 “去其偽”
‐ 通過(guò)綜合面試 “查其漏”
工具:職位說(shuō)明書(shū)、面試指導(dǎo)書(shū)
四、員工與事業(yè)共成長(zhǎng)——管理者如何培養(yǎng)下屬?
1、 為什么中國(guó)作戰(zhàn)力強(qiáng)的部隊(duì)往往是親兵?
‐ 岳家軍
‐ 戚家軍
‐ 為什么自己培養(yǎng)出來(lái)的隊(duì)伍才有真正強(qiáng)悍的戰(zhàn)斗力
2、 什么樣的員工可以培養(yǎng)
‐ 有人講“員工的本性是無(wú)法改變的”
‐ 為什么罵的狠的員工,反而有可能后來(lái)對(duì)你感恩?
‐ 為什么對(duì)他非常好的員工,反而根本不感恩
‐ 什么樣的員工值得培養(yǎng)?
3、 如何培養(yǎng)員工?
‐ 在實(shí)戰(zhàn)中培養(yǎng)
‐ 在關(guān)鍵事件上支持
‐ 哲理上支撐
4、 管理者培養(yǎng)員工的三大誤區(qū)
呈現(xiàn)方式:講授+小組討論
工具:技能模型
五、沿著公司戰(zhàn)略創(chuàng)造價(jià)值——管理者如何帶好手下的兵?
1、 如何打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)?
2、 設(shè)定目標(biāo)
‐ 定目標(biāo)的邏輯
‐ 目標(biāo)種類
‐ Smart原則
‐ 目標(biāo)的組成
3、 打造作戰(zhàn)隊(duì)形
‐ 林彪的一點(diǎn)兩面三三制
‐ 華為的鐵三角
‐ 打造自己的作戰(zhàn)隊(duì)形
4、 績(jī)效輔導(dǎo)
‐ 績(jī)效溝通是提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)鍵
‐ GROW模型
‐ 溝通的技巧
5、 績(jī)效考核
‐ 績(jī)效比例分布
‐ 員工績(jī)效與KPI的關(guān)系
6、 績(jī)效結(jié)果
‐ 績(jī)效結(jié)果溝通的要點(diǎn)
‐ 績(jī)效結(jié)果溝通的誤區(qū)
‐ 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
六、激發(fā)潛能——管理者如何做好員工激勵(lì)?
1、 根據(jù)人才的差異化需求來(lái)激勵(lì)人才
‐ 正向馬斯洛需求層次理論
‐ 反向馬斯洛需求層次理論
‐ 新生代員工管理
‐ 赫茨伯格雙因素理論
2、 物質(zhì)激勵(lì)
‐ 工資
‐ 獎(jiǎng)金
‐ 長(zhǎng)期激勵(lì)
3、 非物質(zhì)激勵(lì)
‐ 為什么激發(fā)人心的往往在非物質(zhì)激勵(lì)?
‐ 非物質(zhì)激勵(lì)的種類
‐ 如何用好非物質(zhì)激勵(lì)?
‐ 非物質(zhì)激勵(lì)的誤區(qū)
4、 留人四法
‐ 待遇留人
‐ 事業(yè)留人
‐ 感情留人
呈現(xiàn)方式:講授+小組討論
七、綜合答疑
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