1、深刻理解企業(yè)的核心價(jià)值觀對企業(yè)的發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系

2、理解華為核心價(jià)值觀的變遷及核心價(jià)值觀的真正內(nèi)涵

3、掌握企業(yè)文化落地的6個(gè)關(guān)鍵

4、以本企業(yè)某項(xiàng)文化為例進(jìn)行落地研討

一、企業(yè)文化的是怎么形成的？

1、為什么要建企業(yè)文化

‐   文化的根基

‐   企業(yè)文化的定義與意義、文化核心的價(jià)值與體現(xiàn)

‐   企業(yè)文化的認(rèn)知與誤區(qū)

‐   文化和制度的關(guān)系

2、企業(yè)文化之前是管理假設(shè)

‐   企業(yè)創(chuàng)始人的人生觀和價(jià)值觀

‐   企業(yè)過去成功的要素

‐   面向未來企業(yè)成功的關(guān)鍵要素是什么？

3、企業(yè)文化的構(gòu)成

‐   愿景

‐   使命

‐   核心價(jià)值觀

‐   企業(yè)戰(zhàn)略

‐   企業(yè)文化的外在特質(zhì)

4、華為對企業(yè)文化關(guān)鍵認(rèn)知

‐   企業(yè)文化首先是“識別人（同路人）”，其次是“影響人”，最后才是“改變?nèi)恕?/span>

‐   企業(yè)文化的最大價(jià)值是實(shí)現(xiàn)上下同欲、

‐   干部是企業(yè)文化傳播的關(guān)鍵要素

5、習(xí)總書記對文化自信的的要求

二、華為核心價(jià)值觀內(nèi)涵是什么？

1、華為核心價(jià)值觀的邏輯

2、以客戶為中心

‐   誰是客戶？

討論：公司人力資源部的客戶是誰？

案例：2002年華為為什么不介入房地產(chǎn)？

案例：蘇丹代表處想順便把蘇丹的長絨棉賣回國內(nèi)

‐   華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這兩者是相同的嗎？

?  兩者在“態(tài)度”方面是相同的

?  以客戶為中心要求產(chǎn)品開發(fā)方向?qū)?zhǔn)客戶

案例：領(lǐng)先一步是先驅(qū)，領(lǐng)先三步是先烈

?  以客戶為中心還要求華為三大業(yè)務(wù)流程對準(zhǔn)客戶

?  以客戶為中心組織建設(shè)和決策機(jī)制對準(zhǔn)客戶

案例：華為的“由聽得見炮聲的人來決策”

?  客戶滿意是華為一切工作的準(zhǔn)繩

案例：華為人力資源綱要2.0變革目標(biāo)是什么？如何衡量

‐   華為為什么要選擇以客戶為中心？

?  以技術(shù)為中心

?  對準(zhǔn)競爭對手“跟隨戰(zhàn)略”

?  以市場為中心

案例：聯(lián)想的柳倪之爭，“技工貿(mào)”和“貿(mào)工技”

案例：楊元慶嘲笑馬斯克

3、長期艱苦奮斗

‐   長期艱苦奮斗錯(cuò)誤概念澄清

?  認(rèn)同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？

?  為什么要“長期”艱苦奮斗，不應(yīng)該有勞逸結(jié)合嗎？

?  艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費(fèi)？拿著加班費(fèi)混日子的人如何識別？

?  不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？

‐   “艱苦奮斗”概念在華為的變遷

?  以前華為的艱苦奮斗

案例：海外追雞的故事

?  現(xiàn)在華為的艱苦奮斗-思想上的艱苦奮斗

華為松山湖那么漂亮，海外食堂那么豐盛，還算是艱苦奮斗嗎？

華為8年換一次工號，真的是為了規(guī)避勞動(dòng)法？

討論：華為簽奮斗者協(xié)議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

‐   艱苦奮斗的度量標(biāo)準(zhǔn)是什么？

‐   華為為什么要選擇長期艱苦奮斗？

?  行業(yè)的特點(diǎn)

?  國家的階段

?  員工的特質(zhì)

4、以奮斗者為本

‐   “以人為本”與“以奮斗者為本”

‐   “以奮斗者為本”就是“不讓雷鋒吃虧”

‐   華為如何以奮斗者為本

?  考核：拉開差距

?  短期激勵(lì) :獎(jiǎng)金

?  長期激勵(lì)：調(diào)薪、配股

?  非物質(zhì)激勵(lì)：金牌員工等

?  發(fā)展機(jī)會：優(yōu)先提拔

‐   華為為什么要選擇“以奮斗者為本”？

5、自我批判

‐   什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？

‐   自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？

‐   什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

三、普通的企業(yè)文化落地--企業(yè)文化傳播

1、普通企業(yè)文化落地實(shí)際上主要做了企業(yè)文化傳播

2、企業(yè)文化傳播六步法

‐   制定文化手冊

?  企業(yè)文化手冊

?  企業(yè)文化故事集

‐   多途徑文化宣傳

?  文化上墻

?  視頻宣傳

?  網(wǎng)絡(luò)宣傳

‐   培訓(xùn)宣導(dǎo)

?  部門會議研討

?  新員工培訓(xùn)

‐   標(biāo)桿示范

?  獎(jiǎng)懲制度

?  企業(yè)文化評價(jià)

‐   儀式強(qiáng)化

?  新員工宣誓

?  會議宣誓

?  領(lǐng)獎(jiǎng)宣讀

‐   員工互動(dòng)

?  文化征文比賽

?  文化知識競賽

?  文化大家談

四、華為企業(yè)文化落地的“六部走”

1、戰(zhàn)略制定與企業(yè)文化

‐   核心價(jià)值觀在戰(zhàn)略BLM中的位置

‐   在戰(zhàn)略制定中需要回答的企業(yè)文化的問題

2、績效管理與企業(yè)文化

‐   市場部門績效目標(biāo)如何“以客戶為中心”？

‐   職能部門績效目標(biāo)如何“以客戶為中心”？

3、激勵(lì)體系與企業(yè)文化

‐   激勵(lì)體系設(shè)計(jì)必須“以客戶為中心”

‐   激勵(lì)分配必須“以奮斗者為本”

4、干部是傳承企業(yè)文化的關(guān)鍵載體---“染色體”

‐   干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)

‐   年度勞動(dòng)態(tài)度評價(jià)

‐   干部升職前OEC調(diào)查

‐   干部MLFB調(diào)查

‐   干部的末位淘汰

5、核心價(jià)值觀是變革管理的基石

‐   為什么歷史上很多變革都以慘敗收場？

‐   核心價(jià)值觀如何作為變革的管理基石

‐   HR如何做變革中的政委？

6、企業(yè)文化傳播

‐   文化培訓(xùn)抓兩頭： 新員工+管理者

‐   傳播平臺讓員工喜聞樂見：在批判中成長

‐   “口號上墻，文化上網(wǎng)，行為上身”

五、XX公司企業(yè)文化落地研討

1、如何落地“協(xié)作”的企業(yè)文化？

‐   沿著“知-信-行”

‐   如何讓員工知？

?  宣傳

?  培訓(xùn)

?  競賽

‐   如何讓員工信？

?  故事

?  干部

‐   如何讓員工行？

?  制度設(shè)計(jì)

→    戰(zhàn)略

→    績效

→    激勵(lì)

→    干部

→    變革

→    等等

2、如何落地子文化“精益管理”的企業(yè)文化？

‐   明確落地子文化的責(zé)任部門

‐   沿著“知-信-行”

‐   如何讓員工知“精益”？

?  宣傳

?  培訓(xùn)

?  競賽

‐   如何讓員工信？

?  故事

?  干部

‐   如何讓員工行？

?  制度設(shè)計(jì)

→    戰(zhàn)略

→    績效

→    激勵(lì)

→    干部

→    變革

→    等等

1、空降兵的存活率非常低的原因是什么？

是因?yàn)槿瞬抛R別問題？還是因?yàn)槠髽I(yè)文化問題？

華為“三新”干部識別法，三新中有兩新，干部大部分會失敗

三新之“新團(tuán)隊(duì)”：如果一個(gè)管理者到了一個(gè)新部門，遇到新領(lǐng)導(dǎo)、新下屬、新同僚，首先要解決信任問題。各種浮在表面的問題的根因往往是信任引起的。

三新之“新業(yè)務(wù)”：即便同一個(gè)行業(yè)，銷售和交付的打法不會相同，不同行業(yè)的打法更不會相同。過去賴以成功的打法，往往在新的部門不在適用，如何找出新的正確打法，難度非常大

三新之“新崗位”：領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)把管理者劃分為管理自己、管理他人等6個(gè)層級，每個(gè)層級的管理的主要矛盾都會發(fā)生變化。如果延續(xù)舊的管理思維，抓錯(cuò)了主要矛盾，陣亡幾乎是必然

2、領(lǐng)導(dǎo)力教材——詹姆斯.M.庫澤斯《領(lǐng)導(dǎo)力：如何在組織中成就卓越》