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    4006-900-901

    攻心激勵——搞定員工的留存、驅動與發展

    參加對象:管理者、企業HR、企業業務骨干,后備干部
    課程費用:電話咨詢
    授課天數:2天
    授課形式:內訓
    聯系電話:4006-900-901 / 17821361800(小威)

    微信咨詢&報名

    課程背景  COURSE BACKGROUND

    工作動力的內驅力時代正在來臨,身為管理者的你,做好了激活內驅力的準備嗎?
    一個人從自然人開始進入管理者的角色,他的工作績效衡量標準就自然從“個人績效”升級為“組織績效”。為此,管理者需要明確任務和團隊職責,發揮成員優勢,推動有效協作,同時實現團隊績效達成與個人能力提升,他就必須重視對于事的控制和對于人的把握。所以,管理者總是會遇到以下問題:
    工作要求總是執行不下去,員工對我有意見嗎?
    想要留員工,加薪是唯一的辦法嗎?
    員工的需求越來越多,企業怎么有能力全部滿足?
    員工工作總是按部就班版甚至有些懶散,怎么才能激發驅動呢?
    天天都在夸獎員工,但是好像也并沒有效果?
    員工要晉升可是公司沒有這么多崗位怎么辦?
    如何發現員工的優勢,并給予他認可?
    如何幫助員工找到他在企業內發展的道路?
    時代在發生變化,隨著整個社會物質的逐步豐富,延續了近百年的“胡蘿卜加大棒”的獎懲驅動效益邊際遞減,那么員工的留存與激勵之路到底在哪里呢?本課程結合老師在企業多年的實操經驗,為你揭開員工攻心激勵之道,搞定員工留存、驅動與發展大事。

    課程收益  PROGRAM BENEFITS

    對管理者而言:
    ● 提升團隊管理能力,掌握一套行之有效的團隊管理方法和工具
    ● 學會知人善任,有效引發員工驅動力,激勵團隊,與成員達成共識
    ● 厘清自我成長路徑,在管理下屬的同時成就自己
    對組織而言:
    ● 團隊留存率提升,團隊職業發展的有效管理必然帶來留存率提升
    ● 團隊有效激勵,團隊的工作效能提升,減少大量內部干擾和沖突
    ● 團隊信任度增加,團隊認可和信任加強,與同事成為朋友
    ● 上級信任度提升,學會向下管理職業發展,同時學會如何管理上級,提升上級信任度

    課程大綱  COURSE OUTLINE

    【導入】從吉利的“三人”管理說起
    【實操體會】我和我的公司憧憬
    1、個人階段:我們夢想九宮格
    2、小組階段:我們公司5年后的盛景,我在其中是什么角色?


    第一講:撥開迷霧:破解員工留存激勵的本質

    一、從留住員工去反向朔源
    1、員工離職的136定律
    2、員工留不住的兩個原因
    (1)賺得不夠多
    (2)工作不夠爽
    【案例】從350個離職員工的訪問結果看企業留人的方向
    二、從企業“盈利動力三角”解析員工自驅的邏輯
    1、經營層面:目標、業績、利益
    2、管理層面:賦能、文化、領導力
    3、讓員工實現自驅的根本就是管理人性
    (1)人性的根本是什么?
    (2)如何找到員工內心的心靈扳機?
    【測評】V8職業價值需求識別
    三、從人在團隊中的5步前進路徑看留人奧決
    第一步:進入:選你是因為你投緣
    第二步:學習:績效與套路共生
    第三步:成長:激情與動力并行
    第四步:晉階:我在和我愛都因為值得
    第五步:個人實現:我的明天我要看得到
    四、我們總會遇到的三類員工
    1、初入職場的新兵:豪情下的落寞
    2、走過江湖的老手:市儈下的冷靜
    3、見過天地的老道:鎮靜下的審視

    第二講:落地生根:崗位新兵的落地管理
    【導入】某公司大學生培養五步落地法
    一、四步讓崗位新兵安心
    【問題】你們是如何迎接崗位新員工的?
    1、準備迎接
    2、洞悉擔心
    3、培養計劃
    4、帶教安排
    【工具】新員工崗位帶教六步法
    二、管理者捫心四問
    一問:我能推動員工提升能力嗎?
    二問:我說清楚工作要求了嗎?
    三問:我了解并引導他的需要嗎?
    四問:我說清楚我能給什么支持了嗎?
    三、崗位新兵留存和激勵的策略
    1、如何對崗位新兵提要求?
    【故事重讀】《把信送給加西亞》的另類猜想
    工具一:四類任務分解卡
    員工經驗型任務
    默契要求型任務
    陌生要求型任務
    全新型任務
    工具二:布置任務對話卡
    三步實現任務落地:
    重點:核心的
    綠燈:滿足的
    紅燈:不符合的
    2、如何讓崗位新兵接受你的任務要求?
    (1)績優案例
    (2)任務概況
    (3)具體要求
    (4)結果價值
    【工具】布置任務的LOVE大法
    3. 如何清楚并滿足崗位新兵的需求?
    (1)0-1個月:認知階段功能型
    (2)3-6個月:融入階段情感型
    (3)6個月-1年:成長階段社會型
    【實操練習】新員工生存陷阱梳理
    【討論】你們師傅帶徒弟是如何實施的?
    四、幫助崗位新兵與職場共舞
    1、從績效角度認知新員工能力
    (1)不會做
    (2)不愿學
    2、員工能力三維視角
    (1)知識:在哪些領域做?
    (2)技能:做什么內容?
    (3)才干:以什么方式、風格做?
    【工具】知識是如何轉化為效能的?
    3、員工能力成長策略
    (1)可遷移性:轉化策略 
    (2)競爭性:對標策略
    (3)結構性:塔基策略

    第三講:驅動激發:老員工的管理策略
    【導入】人生重要四階段,你來到了什么位置?
    一、老員工的職場狀態
    1、日復一日心很累
    2、人際拓寬誘惑多
    3、原地踏步未來茫
    4、養家糊口需求大
    二、管理者在老員工世界里蹉跎
    1、不善授權
    2、不會教育
    3、看淡鏈接
    4、忽視談錢
    三、讓員工學會與時間相處
    1、把任務變成動作
    (1)任務和動作的表現形態是什么樣?
    (2)如何把任務變成動作?
    【演練】每組抽取一個任務組,把它變成動作
    2、快速做決定和快速行動的四字訣




    3、四象限時間管理法
    【視頻】你的罐子里應該先裝入什么?
    4、敏捷工作:讓計劃趕上變化
    (1)最小可交付:從最小最能夠到達的地方開始
    (2)持續迭代:把背上的猴子扔出去
    (3)敏捷工作法四步走
    第一步:建立工作的整體框架
    第二步:簡化最初交付
    第三步:限定信息容量
    第四步:限定決策時長
    【演練】把你變成動作的任務寫出最小可交付和持續迭代的節點
    四、從“組織能力楊三角”看驅動
    1、組織能力楊三角解讀
    2、員工是分等級的:能力意愿矩陣
    (1)意愿低能力低類型老員工
    危機激勵:打破舒適區
    高壓線法:規則不容破壞
    培訓激勵:改善績效的好途徑
    鯰魚激勵:內外新人觸神經
    末尾淘汰:爭先恐后的戰爭
    (2)意愿低能力強類型老員工
    請教激勵:誰都喜歡做老師
    授權激勵:誰都喜歡做領導
    參與激勵:誰都喜歡被重視
    (3)意愿高能力低類型的老員工
    培訓激勵:提升能力水平
    調崗激勵:合適的才是最好的
    榜樣激勵:向先進者取經
    (4)意愿高能力強類型的老員工
    授權激勵:英雄有用武之地
    榮譽激勵:被人仰望是一種境界
    變崗激勵:輪崗晉升新視野
    目標激勵:不斷挑戰是一種樂趣
    【演練】關鍵目標與關鍵結果
    五、高潛人才的驅動發展策略
    1. 高潛力人才確認四維模型
    (1)績效
    (2)能力
    (3)潛力
    價值觀
    2. 高潛人才到底想要什么?
    【測評學習】V8領袖潛質-職業價值需求識別的使用
    十字模型法界定三種潛力
    (1)轉變潛力
    (2)成長潛力
    (3)熟練潛力
    4. 尋找阻礙成長的致命因素
    (1)個性因素
    (2)環境因素
    【演練】團隊共創尋找阻礙人才成才的環境因素
    5. 高潛力人才經驗式培養
    (1)從戰爭中學習戰爭
    (2)從標桿里學習光輝
    (3)從導師處習得高招
    6.高潛力人才項目的五大成功要素
    (1)一開始就要定義成功
    (2)把握人才的輸入輸出
    (3)創造真正的學習機會
    (4)真正要關聯繼任計劃
    (5)要幫助人才華麗轉身

    我們的服務  OUR SERVICES
    服務流程

    業務范疇
    量身定制化的經典內訓課程
    人力資源
    勞動法
    培訓發展
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