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上海威才企業(yè)管理咨詢有限公司
在當今激烈的市場競爭中,人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素,它如同市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運作一樣重要。新勞動合同法的實施,對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn),對人員招聘、薪酬設計、績效考核等都將產(chǎn)生深遠影響。
員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人,這一企業(yè)最昂貴的資源永遠是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來,非人力資源經(jīng)理(直線經(jīng)理)往往因為對人力資源管理認識不清,造成人員流失、考核不公,影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1. 企業(yè)的用人成本越來越高,而生產(chǎn)效率并沒有提高
2. 直線經(jīng)理雖然專業(yè)業(yè)務熟練,但部門運作效率不見提高
3. 人員流動可能不是因為薪酬制度,往往起因于用人部門的管理方法
4. 直線經(jīng)理在招聘、薪酬設計、績效考核、規(guī)章制度仍沿用過去的思路,導致公司官司纏身
5. 直線經(jīng)理不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬,造成員工選擇公司,離開企業(yè)
6. 公司不斷地推出新的人事政策,直線經(jīng)理人不能很好地理解和落實,導致制度政策流產(chǎn)矢折
7. 新的業(yè)務新的市場機會需要大量的人才,管理人員不會做人才培養(yǎng),也無法做人才復制導致錯失市場和客戶
幫助經(jīng)理人重新審視現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng),了解人力資源管理的角色與職責、基本技能和方法以及實戰(zhàn)應用,有效地提高經(jīng)理人的全方位管理水平,鑄造高績效工作團隊。
【課程收益】
1、 讓每位經(jīng)理明白:任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管!
2、 讓每位經(jīng)理明確:育人與完成工作業(yè)務對于任何一位經(jīng)理來講同等重要!
3、 讓每位經(jīng)理掌握:招人、用人、育人、留人的技術與技巧
4、 讓每位經(jīng)理配合:總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)
【訓練特色】
1、 獨創(chuàng)從理念到方法、行動上啟發(fā)學員積極思考與互動,理論清晰化的同時,注重實用效果;
2、 以豐富的案例貫穿知識點,運用直觀的圖表,布置由淺入深的當場練習,利于學員當場吸收與應用;
3、 講授生動詳實,穿插管理故事和游戲,使學員獲得管理的啟發(fā),提升管理技能,輕松又有收獲;
4、本課程以問題為導向而非以理論為導向,課程中設計相當數(shù)量的案例剖析和學員互動,促進學員建立新的人力資源觀念,確保其所學能直接用于現(xiàn)實的管理操作。
第一部分:人才是企業(yè)成功的關鍵---21世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識
1. 新環(huán)境下人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)
2. 企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責分工
3. 直線經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔的主要責任及需掌握的管理技能
4. “加入公司,離開主管”的背后演繹了哪些故事
5. 選、育、用、留在各部門經(jīng)理日常管理過程中的地位和作用
第二部分:直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識與技巧
1、方向比速度重要——企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源計劃如何有效結合
● 案例:合規(guī)用工下的人力成本要多少(增加一人會增加多少成本)-
● 人力成本管控的要點分析:從管理運營角度及人力成本角度分析降本增效的有效解決方案
● 經(jīng)理如何做好年度人員編制計劃(定崗定員定編)-以目標為導向的人員編制計劃
● 崗位分析與工作說明書的編寫對選育用留人才的意義分析-為何要做好工作分析
● 崗位編制的具體流程和方法-思路探討(可以通過企業(yè)的具體案例分析)
● 現(xiàn)有人員的勝任力評估-找到差距點,為制定人員培養(yǎng)選聘計劃做基礎
2、選擇比努力重要——人才甄選與面談(選才)
– 案例及討論:招聘不成功的問題癥結在哪里?
● 招聘不成功的代價(直線經(jīng)理會算人力成本嗎?)
● 什么是關鍵人才?直線經(jīng)理在界定人才過程的原則、方法和工具
● 如果甄選人才?直線經(jīng)理如果在面試過程中有效選對人?
● 面試前的準備
– 確定人員素質要求(職務分析的6W1H及冰山素質模型SKAMPV)-
– 演練:某崗位的人才畫像
– 人才測評的方法與工具
– 如何設計結構化面試手冊和相關問題
– 案例:針對不同崗位面試的問題設計
● 面試過程
– 面試失敗的原因及面試的誤區(qū)
– 如何進行招聘面談(STAR面試法)
– 面談技巧及注意事項
– 直線經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱
– 直線經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理
– 情境模擬:面談演練
● 直線經(jīng)理應掌握的幾種基于情境的測試方法
– 無領導小組討論
– 公文筐測試
– 結構化面試
– 情境模擬
– 行為描述面試(BEI) (STAR追問法的運用)
實戰(zhàn)演練 : 行為描述面試技巧全攻略-運用STAR法,幫企業(yè)找到合適的人才。
3、結果比能力重要——績效管理(用才)
● 用才基本原則:人盡其才,才盡其用(讓合適的人到合適的崗位上去)
● 績效管理的本質-績效是管理出來的,不是考核出來的(全績效概念)
● 為何要做績效管理而不是做績效考核?直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用及具體職責
● 用才的績效管理四大循環(huán)八大注意 (注重結果還是過程?)
● 直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用和應承擔的主要職責和工作方法
– 如何與下屬溝通階段性的工作目標,如何定期給下屬制度考核指標?如何根據(jù)部門績效指標對下屬進行工作任務的分工及計劃的設定?(KPI、BSC、OKR、KIB、KCI、PBC等方法介紹)
– 考核指標設定后如何在過程中進行有效跟蹤和輔導?如何輔導下屬達成并提升績效?
– 考核周期結束后,如何對下屬進行評估?(評估方法的一些注意事項及要求介紹)
– 績效考核結果的具體運用(對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓及崗位調整方面的具體運用)
– 績效溝通與輔導的技能技巧分析與演練:有效的績效面談是績效改進和提升的必要保證
● 現(xiàn)場演練:如何將部門的SMART目標或KPI指標通過OKR管理共創(chuàng)思維形成具體的行動計劃(5W2H)
● 現(xiàn)場演練:針對不同個性的員工管理者如何對員工進行有效績效溝通及面談。
4、技能比知識重要——在職輔導與培訓(育才)
● 培訓VS輔導
● 人才從哪里來?-----誰的責任 ? 誰來培養(yǎng)?用什么方法培養(yǎng)?
● 培育什么?——確定培訓需求:組織?崗位?個人發(fā)展?
● 如何培育?——教育、培訓、學習?(721法則的具體運用)
● 培育的內容?——SKAH(WHY+WHAT+HOW)
– 案例演練:用SKAH訓練下屬
● 如何執(zhí)行?——培訓的方法與技巧,跟進與落實(PDCA)
● 培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓體系建立及方法介紹
– 演練 :繪制人才地圖和學習路徑圖
● 實施教練計劃,推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓計劃
● 新晉人員及新員工的培訓計劃如何設定(做正確的事,用正確的方式做事)
● 團隊游戲:如何有效訓練下屬(OJT法)
5、獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧(留才)
● 影響員工績效的關鍵因素分析
● 對癥下藥——不同層次需要的激勵方法
● 薪資整體框架及獎金分配模式
● 直線經(jīng)理應該掌握的關鍵人才的留人措施和具體實操方案
– 魚(錢)-薪酬激勵(加薪VS獎金VS福利)
– 漁(長)——成長與發(fā)展
– 欲(爽)——持續(xù)的意愿激發(fā)和賦能
● 核心人員與關鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運用
● 如何通過教練式的溝通讓員工自我覺察,激發(fā)并賦能,持續(xù)績效提升
● 分組討論:部門主管如何留住關鍵核心人才,如何設計最佳激勵方案(不花錢或少花錢)
6、合情合理還要合法——員工關系管理(減人)
● 直線經(jīng)理必須了解的相關用人法律法規(guī)
● 如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行
● 直線經(jīng)理如何處理“問題員工
● 解聘、離職管理過程中直線經(jīng)理需掌握的技巧和方法
– 怎么辭退不你不合格員工
– 如何挽留核心員工
– 離職員工工作交接的注意事項
● 案例分享:不恰當?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風險
第三部分:總結、討論、分享
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