幫助經(jīng)理人重新審視現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，了解人力資源管理的角色與職責、基本技能和方法以及實戰(zhàn)應用，有效地提高經(jīng)理人的全方位管理水平，鑄造高績效工作團隊。

【課程收益】

1、 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管！

2、 讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務對于任何一位經(jīng)理來講同等重要！

3、 讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術與技巧

4、 讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)

【訓練特色】

1、  獨創(chuàng)從理念到方法、行動上啟發(fā)學員積極思考與互動，理論清晰化的同時，注重實用效果；

2、  以豐富的案例貫穿知識點，運用直觀的圖表，布置由淺入深的當場練習，利于學員當場吸收與應用；

3、  講授生動詳實，穿插管理故事和游戲，使學員獲得管理的啟發(fā)，提升管理技能，輕松又有收獲；

4、本課程以問題為導向而非以理論為導向，課程中設計相當數(shù)量的案例剖析和學員互動，促進學員建立新的人力資源觀念，確保其所學能直接用于現(xiàn)實的管理操作。

第一部分：人才是企業(yè)成功的關鍵---21世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識

1.      新環(huán)境下人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)

2.      企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責分工

3.      直線經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔的主要責任及需掌握的管理技能

4.      “加入公司，離開主管”的背后演繹了哪些故事

5.      選、育、用、留在各部門經(jīng)理日常管理過程中的地位和作用

第二部分：直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識與技巧 

1、方向比速度重要——企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源計劃如何有效結合

●  案例：合規(guī)用工下的人力成本要多少(增加一人會增加多少成本)-

●  人力成本管控的要點分析：從管理運營角度及人力成本角度分析降本增效的有效解決方案

●  經(jīng)理如何做好年度人員編制計劃(定崗定員定編)-以目標為導向的人員編制計劃

●  崗位分析與工作說明書的編寫對選育用留人才的意義分析-為何要做好工作分析

●  崗位編制的具體流程和方法-思路探討（可以通過企業(yè)的具體案例分析）

●  現(xiàn)有人員的勝任力評估-找到差距點，為制定人員培養(yǎng)選聘計劃做基礎

2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）

–   案例及討論：招聘不成功的問題癥結在哪里？

●  招聘不成功的代價（直線經(jīng)理會算人力成本嗎？）

●  什么是關鍵人才？直線經(jīng)理在界定人才過程的原則、方法和工具

●  如果甄選人才？直線經(jīng)理如果在面試過程中有效選對人？

●  面試前的準備

–  確定人員素質要求(職務分析的6W1H及冰山素質模型SKAMPV)-

–  演練：某崗位的人才畫像

–  人才測評的方法與工具

–  如何設計結構化面試手冊和相關問題

–  案例：針對不同崗位面試的問題設計

●  面試過程

–  面試失敗的原因及面試的誤區(qū)

–  如何進行招聘面談（STAR面試法）

–  面談技巧及注意事項

–  直線經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱

–  直線經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理

–  情境模擬：面談演練

●  直線經(jīng)理應掌握的幾種基于情境的測試方法

–  無領導小組討論

–  公文筐測試

–  結構化面試

–  情境模擬

–  行為描述面試(BEI) （STAR追問法的運用）

實戰(zhàn)演練 :  行為描述面試技巧全攻略-運用STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。

3、結果比能力重要——績效管理（用才）

●  用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）

●  績效管理的本質-績效是管理出來的，不是考核出來的（全績效概念）

●  為何要做績效管理而不是做績效考核？直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用及具體職責

●  用才的績效管理四大循環(huán)八大注意 （注重結果還是過程？）

●  直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用和應承擔的主要職責和工作方法

–  如何與下屬溝通階段性的工作目標，如何定期給下屬制度考核指標？如何根據(jù)部門績效指標對下屬進行工作任務的分工及計劃的設定？（KPI、BSC、OKR、KIB、KCI、PBC等方法介紹）

–  考核指標設定后如何在過程中進行有效跟蹤和輔導？如何輔導下屬達成并提升績效？

–  考核周期結束后，如何對下屬進行評估？（評估方法的一些注意事項及要求介紹）

–  績效考核結果的具體運用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓及崗位調整方面的具體運用）

–  績效溝通與輔導的技能技巧分析與演練：有效的績效面談是績效改進和提升的必要保證

●  現(xiàn)場演練：如何將部門的SMART目標或KPI指標通過OKR管理共創(chuàng)思維形成具體的行動計劃（5W2H）

●  現(xiàn)場演練：針對不同個性的員工管理者如何對員工進行有效績效溝通及面談。

4、技能比知識重要——在職輔導與培訓（育才）

●  培訓VS輔導

●  人才從哪里來?-----誰的責任 ? 誰來培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？

●  培育什么？——確定培訓需求：組織？崗位？個人發(fā)展？

●  如何培育？——教育、培訓、學習？（721法則的具體運用）

●  培育的內容?——SKAH（WHY+WHAT+HOW）

–  案例演練：用SKAH訓練下屬

●  如何執(zhí)行？——培訓的方法與技巧，跟進與落實（PDCA）

●  培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓體系建立及方法介紹

–  演練 ：繪制人才地圖和學習路徑圖

●  實施教練計劃，推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓計劃

●  新晉人員及新員工的培訓計劃如何設定（做正確的事，用正確的方式做事）

●  團隊游戲：如何有效訓練下屬（OJT法）

5、獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）

●  影響員工績效的關鍵因素分析

●  對癥下藥——不同層次需要的激勵方法

●  薪資整體框架及獎金分配模式

●  直線經(jīng)理應該掌握的關鍵人才的留人措施和具體實操方案

–  魚(錢)-薪酬激勵（加薪VS獎金VS福利）

–  漁（長）——成長與發(fā)展

–  欲（爽）——持續(xù)的意愿激發(fā)和賦能

●  核心人員與關鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運用

●  如何通過教練式的溝通讓員工自我覺察，激發(fā)并賦能，持續(xù)績效提升

●  分組討論：部門主管如何留住關鍵核心人才，如何設計最佳激勵方案（不花錢或少花錢）

6、合情合理還要合法——員工關系管理（減人）

●  直線經(jīng)理必須了解的相關用人法律法規(guī)

●  如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行

●  直線經(jīng)理如何處理“問題員工

●  解聘、離職管理過程中直線經(jīng)理需掌握的技巧和方法

–  怎么辭退不你不合格員工

–  如何挽留核心員工

–  離職員工工作交接的注意事項

●  案例分享：不恰當?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風險

第三部分：總結、討論、分享