1、 幫助非人力資源經理掌握科學的00后優秀人才的選育用留方法，最大限度的激活00后員工的崗位勝任力與創造力，學會科學賦能，大大縮短人才培育周期，提升優秀人才培養的成功率。

2、 樹立正確的人力資本運營與管理新觀念，建立符合企業人才戰略的360°能力素質模型，全面提升非人力資源經理的人力資源管理工作，培養更多“一崗精、多崗能”的復合型人才。

3、 通過現場演練與工具應用，讓非人力資源經理輕松掌握人力資源管理的綜合技術，真正做到“選對人”、“育能人”、“用好人”、“留住人”，構建企業鐵班底，加速團隊融合，提升工作效能，推動企業目標達成。

第一部分  如何選對人，讓千里馬遇到伯樂

一、引言：當下企業與人才的二元對立關系

1、企業的感嘆：人才缺乏、人才難識、人才難引、人才難用、人才難育、人才難留

2、人才的哀嘆：崗位難尋、賞識難見、渠道難找、伯樂難求、發展難料、事業難成

3、解決方案：多維度科學認知00后新生代員工的特點及選人邏輯——重新定義人才

二、思考：為什么“識人”如此重要？

1、會識人，才能選對人，用人必先識人

2、閱人無數不如識人有術

3、寧可不識字，不可不識人

三、研討：華為是如何選人的？

1、案例：華為識人五項素質評估模型

2、解讀：對應的三類人才分類標準

①執行型人才及素質評估模型

②守成型人才及素質評估模型

③開創型人才及素質評估模型

3、00后人才的3大外在結構——知識+能力+習慣的轉化率

4、00后人才的3大內在結構——心態+情緒+思維的平衡度

5、解決方案：如何構建企業科學的選才標準

四、案例：學會識人術，教你選對人，讓你輕松掌握優秀人才甄選主動權。

1、感悟：只有做好識人，才能科學的育人，才能合理的用人，留人自然就是一件相對比較容易的事情了。  

2、解讀：每個人都有三重性格——他所表現出來的的性格、他所具備的性格、他認為自己所具備的性格 

3、內功心法：識人術現場演練+應用，融會貫通，學以致用

①DISC性格測試及四種性格解析

②剖析每種性格的優勢，建構四力模型

③參照：每種性格適合的工作/部門/崗位

④每種性格的“死穴”與解決方案

⑤復合型性格解析與案例應用

⑥DISC四種性格的對立統一

⑦一個人要學會對外關注人性、對內修煉心性

⑧性格密碼解析應用：四象限法

五、現場演練：識人術實操應用，讓選人簡單高效

1、小組實操

2、結果呈現

3、查漏補缺

4、解決方案

5、落地應用

六、甄選方式與工具應用：

1、面試公式三步法：非常有價值，相對準確的面試

        ① 聚焦與工作相關的信息：能力素質、價值觀、行為風格、興趣偏好、穩定性、團隊角色等特點

        ② 記錄完整的行為表現：發展潛力、工作風格，工作內容、環境偏好，工作積極性等要素

        ③ 客觀準確的評估：360°評估反饋

2、不同崗位人才選聘的注意事項

        ①普通員工的選聘及注意事項

②技術人員的選聘及注意事項

③部門主管的選聘及注意事項

④高層主管的選聘及注意事項

3、選聘測評工具及使用方法：DISC性格測試、MBTI、普魯斯特問卷等

4、結構性面試技巧（STAR原則）及注意事項

5、選聘渠道類型與構建

第二部分  如何培育人，快速提升崗位勝任力

一、思考：當下企業人才培育存在的兩大難題

1、兩大大難題：企業管理缺乏規范化+從業人員缺乏職業化

2、研討：找出并消除阻礙人才的因素

3、解碼：00后人才素質定義與冰山模型

4、解決方案：如何搭建00后崗位勝任力五維模型

5、實際應用：企業如何建設專屬人才庫

二、研討：培育00后員工的正確理念

1、言傳身教，以身作則

2、用人所長，避其所短

3、多些引導，少些批評

4、學會接納，懂得關愛

5、教學相長，互相成就

三、不同人際風格員工的培育策略

1、力量型員工：面子問題——多引導、少批評

2、活潑型員工：惰性問題——多督導、多跟進

3、和平型員工：動力問題——多表揚、多關注

4、思考型員工：行動問題——多鼓勵、少打擊

四、培育人始終牢記：一個中心與兩個基本點

1、一個中心：始終以員工為中心，做好人才發展計劃

2、 兩個基本點：①真實了解員工的培訓需求

②跟蹤評價培訓的實際效果

五、00后員工能力與資格分析

1、00后員工能力發展級別圖

2、00后員工學習路徑圖與媒介

①學習遷徙圖：學習動機——成長愿景——學習地圖——刻意練習——成果輸出

②學習周期表：摸索期——成長期——高原期——成熟期——極限期

③注意事項：把握部屬目前的狀況；依部屬現狀，做最恰當的推動。

3、解決方案：培養超預期完成任務的意識與能力——西點軍校的22條軍規

六、00后員工培育的三大核心模塊之模塊一：職業生涯規劃

1、職業生涯規劃導圖

2、人才梯隊發展計劃

3、幫助00后員工建立職業錨

4、內功心法：通過四定法幫助00后員工做好職業生涯規劃

5、培養三好員工：說好話、做好事、存好心

七、00后員工培育的三大核心模塊之模塊二：做好賦能培訓

一）新員工入職培訓（聚焦職業化培訓）

1、分享：做好00后新員工六大課程體系頂層設計與實施方案

2、案例：解碼華為180天新員工培養計劃及實際應用

第①階段：新人入職，讓他知道來干什么——1~7天

第②階段：新人過渡，讓他知道如何能做好——8~30天

第③階段：讓新員工接受挑戰性任務—— 31~60天

第④階段：表揚與鼓勵，建立互信關系——61~90天

第⑤階段：讓新員工融入團隊主動完成工作——90~120天

第⑥階段：賦予員工使命，適當授權——121~179天

第⑦階段：總結，制定發展計劃——180天

第⑧階段：全方位關注下屬成長——每1天

3、引導+參與：幫助導師學會如何帶領每位00后新員工繪制個人成長導圖（1~3個月）

4、引導+參與：新員工的工作態勢遷徙圖（入職一年）

5、引導+參與：從新員工開始全面賦能培育成職業人（職業人三要素）     

6、內功心法：通過五步法修煉成為優秀職業人（人才進階）

7、工具一演練+應用：新員工個性化溝通1:1:1模型——有效降低非正常流失率

8、工具二演練+應用：新員工個人能力成長魔方——有效提升工作效能比58+%

二）老員工在職培訓（OJT培訓）

1、現場測試：如何開展有效的OJT

2、現場演練：OJT工作教導四階段法

3、現場應用：OJT工作教導四階段法實施

4、內功心法：建立五心輔導系統模型

5、解決方案：推拉結合激發學習動機

             ①推動：激發學習動機的外在手段

             ②拉動：激發學習成長內驅力的方法

6、工具應用：①工作分享會（周度）——建立內部良性競爭機制（勝任標準）

②讀書分享會（月度）——建立內部交叉式學習機制

③循環學習法（每一天）——建立周期性成長機制

八、00后員工培育的三大核心模塊之模塊三：建立學習型組織

1、訓戰結合模型

①輪崗歷練，全面賦能——如何將學和做相結合的管理體系

②做好經驗萃取，從實踐中來到實踐中去——如何建立企業專屬知識體系

③讓TOP1的人培養更優秀的人——如何搭建企業內部的講師隊伍

2、建立四大系統

①　學習系統

②　會議系統

③　溝通系統

④　激勵系統

3、五項核心要素

①　建立愿景

②　團隊學習

③　心智建設

④　自我超越

⑤　系統思考

第三部分  如何用好人，讓人才持續裂變成長

一、思考：用人的真正目的是什么？

1、用人的真正目的是激活人，而非“管住”、“管死”人

2、懂人才是大學問，聚人才是大本事，用人才是大智慧。

3、00后團隊建設的三件大事

4、00后個人賦能的三件大事

5、解決方案：如何做好“用才之長，用當其時，用當其位”

二、研討：唐僧是如何用好個性張揚、不服管理的孫大圣？

1、激勵機制：正向激勵與方向激勵

2、承諾機制：KPI考核

3、關懷機制：“爭天下者必先爭人，爭人必先爭心；治天下必先治己，治己必先治心”

三、案例剖析：小組研討

1、根據00后主人公的行為，如何分析他的性格；

2、對于這樣“不合群”的00后員工，企業應如何抉擇？

3、如果是您的下屬，您如何用好他？

4、互動：現場生發解決方案及落地應用

5、分享：管理=管的是下屬的才能，理的是下屬的感受

6、剖析：00后管理硬件與軟件

7、解碼：智商: 用人術+情商: 御人術

8、結論：用人所長，天下無不用之人，用人所短，天下無可用之人。

四、解決方案：一個人最大的障礙就是思維障礙

1、剖析：固定型思維與成長型思維

2、感悟：每個人的體內都住著一個瓜瓜和一個聰聰，他們的媽媽叫思維

3、現場演練：思維改善練習表及科學應用

4、工具應用一：SWOT分析法

5、工具應用二：思維導圖的科學應用

五、應用：用人的三大藝術   

1、識人術：察言觀色、望聞問切

      ① 信言不美，美言不信。善者不辯，辯者不善。知者不博，博者不知。

      ② 識不足則多慮，威不足則多怒，信不足則多言。

      ③ 視其所以，觀其所由，察其所安。

2、溝通術：矛盾與沖突的發生都是量變到質變的結果，溝通是最好的滅火器

①案例剖析

②互動：溝通風格現場測試

③人與人之間：最可愛的是了解、最珍貴的是諒解、最可悲的是誤解

④工具應用：不同人際風格的溝通技巧

⑤人生要學會兩個本領：一是做事讓人感動（IQ），二是說話讓人喜歡（EQ）。

3、博弈論：事事皆博弈

   ① 零和博弈

   ② 正和博弈

   ③ 負和博弈

六、工具賦能+落地應用：

1、建立五心服務管理體系，構建新型員工伙伴關系

2、教練技術的科學應用：從管理者走向教練

一）、接納術

① 學會換位思考、有共情的能力

② 現場演練

③ 小工具應用：接納四部曲

二）、引導術

① 引導就是最好的批評

② 現場演練

③ 小工具應用：引導四段法

三）、整合術

① 看人看優點，用人用長處                           

② 現場演練

③ 小工具應用：優點法則

第四部分  如何留住人，建立事業共同體

一、研討：管理教練與傳統管理者的區別

1、傳統管理者：關注業績成果

2、管理教練：關注員工成長

3、分享：海潮效應

二、解碼：如何滿足人才不斷增長的正向需求

1、需求挖掘策略

2、留住人才七步法

3、現場演練

三、分享：心式管理學體系——管心、管人、管團隊

1、教會你如何做到人性化——管心

2、教會你如何建立標準化——管人

3、教如何如何加強制度化——管團隊

四、應用：留人的三大策略，建立事業共同體

1、以制度留人——職業化體系

2、以文化留人——歸屬感構建

3、以事業留人——價值觀導向

五、現場演練：做好00后新生代員工激勵

1、案例：00后員工如何做到“物心一致”

①物質激勵=保質保量

②精神激勵=自動自發

2、高效激勵體系圖：推動力——內動力——牽引力

3、高效激勵效果圖：機制激勵——過程激勵——愿景激勵

4、構建00后員工內在成長路徑圖，提升職場內動力

       ①第一段：提升認知力——學會積極樂觀看待問題

       ②第二段：提升感知力——學會感受愛與幸福

       ③第三段：提升心智力——學會內心祥和而堅定

       ④第四段：提升思維力——學會正確對待逆境，提升逆商（AQ）  

5、建立共同愿景：道相同則心相知，心相知則力相合

六、解決方案：360°留人術的全能應用

1、員工出現績效問題如何輔導及技巧

2、員工出現心理問題（心態、情緒、壓力等）如何疏導及技巧

3、員工出現人際關系問題如何調整及技巧

4、員工出現思維障礙或誤區如何改善及技巧

5、其他：例如沖突管理、離職面談、離職232原則管理等等

第五部分  自由問答

1、自由問答

2、互動交流

3、行動方案