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    4006-900-901

    企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

    參加對(duì)象:企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等
    培訓(xùn)價(jià)格:6800/人(含:教材、午餐、茶點(diǎn)、稅費(fèi))
    培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng):3天
    培訓(xùn)名額:40
    授課形式:公開課
    聯(lián)系電話:4006-900-901 / 17821361800(小威)

    注:本課程可針對(duì)企業(yè)需求,提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù),歡迎咨詢!

    近期開課  COURSES NEAR FUTURE
    • 2024年07月12~14日 北京
    • 2024年08月22-24日 廈門
    • 2024年09月13~15日 廣州
    • 2024年10月25~27日 北京
    • 2024年11月14~16日 上海
    • 2024年12月13~15日 深圳
    課程背景  COURSE BACKGROUND

     現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重以人為本的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期,特舉辦企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班。由人力資源專家蔡老師講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!

    課程收益  PROGRAM BENEFITS

    1.掌握崗位職責(zé)設(shè)計(jì),定編的方法與工具,明確不同分工模式的優(yōu)缺點(diǎn)。  

    2.了解薪酬設(shè)計(jì)的框架,重點(diǎn)學(xué)習(xí)職位評(píng)估,薪酬調(diào)查,帶寬設(shè)計(jì),固浮比設(shè)計(jì),提成制,獎(jiǎng)金制,項(xiàng)目制獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì),薪酬調(diào)整,薪酬分析的的原理,工具,方法以及不同設(shè)計(jì)思路的優(yōu)缺點(diǎn)。  

    3.了解績(jī)效管理的意義,掌握績(jī)效排名,考核周期,績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)等績(jī)效制度設(shè)計(jì)的知識(shí)點(diǎn)。重點(diǎn)學(xué)習(xí)指標(biāo)分解,定量指標(biāo)定義,職能部門考核設(shè)計(jì),目標(biāo)值制定,計(jì)分規(guī)則,權(quán)重設(shè)計(jì)的工具方法。掌握如何推進(jìn)績(jī)效管理,并且如何控制推進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)的策略,技巧。  


    溫馨提示:本課程是2+1課程,第1~2天《企業(yè)績(jī)效體系兩天方案班》,第3天為《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》  

     

    認(rèn)證費(fèi)用:中級(jí)證書1000/;高級(jí)證書1200/(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用,不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納)?  

    備??注:  

    1.高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試,學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。  

    2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員,在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者,頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之:香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)中(高)級(jí)人力資源管理(師)》職業(yè)資格證書。(國(guó)際認(rèn)證/全球通行/雇主認(rèn)可/聯(lián)網(wǎng)查詢)。  

    3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員;  

    課程大綱  COURSE OUTLINE

    企業(yè)績(jī)效體系兩天方案班大綱(2天):

    第一部分:推行績(jī)效需要解決的三大問(wèn)題

    作為績(jī)效管理的推行者,推行之前,就需要需要考慮好三大問(wèn)題,三個(gè)問(wèn)題解決好了,推行起來(lái)事半功倍。

    一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題

    1.績(jī)效就是人力資源部門的事

    2.績(jī)效管理增加了工作量

    3.搞了績(jī)效,沒法做老好人

    4.績(jī)效就是扣錢的

    二、制度設(shè)計(jì)問(wèn)題

    1.績(jī)效排名與傳統(tǒng)文化

    2.不愿意大大超額目標(biāo)

    3.考核周期的長(zhǎng)還是短

    三、考核內(nèi)容的問(wèn)題 ——績(jī)效合同

    1.短期利益還是長(zhǎng)期利益?

    2.團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)還是個(gè)體業(yè)績(jī)?




    第二部分:如何解決人的思想問(wèn)題

    推行績(jī)效,如何解決經(jīng)理人的思想問(wèn)題,認(rèn)識(shí)不到位,會(huì)為以后的推行留下很多隱患。

    一、為什么推行績(jī)效首先要解決思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題

    二、解決思想問(wèn)題的工具一:培訓(xùn)宣導(dǎo)與需要宣導(dǎo)的內(nèi)容

    1.如何消除戒備心理——“負(fù)能量引導(dǎo)”

    2.績(jī)效方案的配合——“存量與增量”

    三、解決思想問(wèn)題的工具二:尋求上級(jí)的支持

    1.人力資源部是強(qiáng)勢(shì)還是弱勢(shì)部門?

    2.官本位社會(huì)

    3.如何尋求上級(jí)支持的技巧

    •   老板的痛點(diǎn)

    •   好的時(shí)機(jī)

    •   方案的效果

    四、解決思想問(wèn)題的工具三:如何尋找同盟軍

    1.公平的理論

    2.沒有績(jī)效,誰(shuí)受到了傷害?

    五、解決思想問(wèn)題的工具四:內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿

    1.人的大腦的特點(diǎn):具體的,看的到的才有感覺

    2.內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿的樹立

    六、解決思想問(wèn)題的工具五:組織氛圍的營(yíng)造

    1.辦公環(huán)境氛圍

    2.管理環(huán)境氛圍

    3.輿論環(huán)境氛圍

    4.重復(fù),反復(fù)的重復(fù)

    七、解決思想問(wèn)題的工具六:如何成立推行小組

    1.變成“自己”的方案

    2.項(xiàng)目小組的成員




    第三部分:績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)

    績(jī)效制度,是績(jī)效管理的綱要性問(wèn)題,需要明確我們的績(jī)效使用什么樣的方法,每個(gè)方法的利弊是什么?另外,設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績(jī)效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤,要不要績(jī)效排名?如果要,如何排名?

    一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法

    1.行為還是業(yè)績(jī)

    2.模糊感覺判斷法

    3.關(guān)鍵事件法

    4.360°評(píng)估的是是非非

    5.人人都反對(duì)強(qiáng)制分布法,為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法

    6.績(jī)效排名最容易被吐槽的問(wèn)題點(diǎn)分析

    • 要不要排名?

    • 績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理

    • 績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理

    • 誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)

    • 部門人數(shù)很少怎么排名?

    • 主管是否要和員工一起排名?

    • 按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名?

    • 經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?

    • 排名是要激勵(lì)大多數(shù),還是激勵(lì)一小部分人?

    • 排名的程序

    7.KPI與OKR

    二、績(jī)效管理的周期

    1.短期考核與長(zhǎng)期考核

    2.短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合

    3.長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎?

    三、績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)

    1、績(jī)效管理委員會(huì)的構(gòu)成與職責(zé)

    2、人力資源部門的職責(zé)

    3、部門經(jīng)理的職責(zé)

    4、考核關(guān)系的設(shè)計(jì)

    四、制度中如何規(guī)定績(jī)效分析與改進(jìn)

    1.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議需要的準(zhǔn)備

    2.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議的程序

    3.績(jī)效改進(jìn)會(huì)議需要使用的工具

    4.如何分析業(yè)績(jī)問(wèn)題

    5.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)

    五、績(jī)效制度的內(nèi)容編制

    1.總則

    2.績(jī)效計(jì)劃

    3.績(jī)效輔導(dǎo)

    4.績(jī)效考核

    5.績(jī)效改進(jìn)




    第四部分:如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同

    一、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)幾個(gè)基本問(wèn)題

    1.評(píng)價(jià)什么,就得到什么,KPI背后人的行為問(wèn)題,正面行為與負(fù)面行為

    2.為什么一設(shè)置指標(biāo),部門就找借口——可控不可控問(wèn)題

    3.選擇KPI的維度

    • 為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性

    • 為什么找出來(lái)一堆指標(biāo),卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本

    • 區(qū)分度


    二、如何分解指標(biāo)

    指標(biāo)如果不分解落實(shí)下去,就會(huì)失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題,比如:一個(gè)KPI指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰(shuí)好呢?

    如何解決這些問(wèn)題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?

    1.指標(biāo)分解所需要解決的問(wèn)題

    • 團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾

    2.分解指標(biāo)的2種基本思想

    • 按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)

    • 按照責(zé)任人分解指標(biāo)

    3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法

    • 按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法

    • OAM分解法

    • 貢獻(xiàn)路徑圖法

    • 流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法

    4.四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)

    5.分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題:

    • 權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響

    • 組織結(jié)構(gòu)的影響

    • 職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響

    • 硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響


    三、定量指標(biāo)的落實(shí)

    指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了?還存在什么問(wèn)題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來(lái)源如何確定?

    1.為什么需要定義KPI

    2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),需要注意的問(wèn)題

    • 銷售收入類指標(biāo)需要注意的問(wèn)題

    • 成本指標(biāo)考核需要注意的問(wèn)題

    • 費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問(wèn)題

    3.非財(cái)務(wù)指標(biāo),定義時(shí)需要注意的問(wèn)題

    4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問(wèn)題,都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無(wú)法落實(shí),誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?


    四、無(wú)法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問(wèn)題

    職能部門的指標(biāo),有些無(wú)法量化,該如何操作?

    1.職能部門工作的特點(diǎn)

    2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核

    3.工作量不均衡如何處理?

    4.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?

    5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理?

    6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式;

    7.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核,把握尺度,不一樣要如何處理?


    五、目標(biāo)值的確定

    每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值,都會(huì)討價(jià)還價(jià),討價(jià)還價(jià)正常嗎?討價(jià)還價(jià)之后,大家就會(huì)搶奪資源,有什么辦法合理的分配資源,讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?

    1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦

    2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?

    先定目標(biāo)在修改,還是先不考核,先積累數(shù)據(jù)再考核?

    3.原點(diǎn)法定目標(biāo)?還是突破法定目標(biāo)?

    4.原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題:一刀切?回歸分析?

    5.突破法定目標(biāo)需要注意的問(wèn)題:預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確,是否要修改目標(biāo)?

    6.能不能不定目標(biāo),讓員工你追我趕——賽馬法

    7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對(duì)賭制

    8.淡季旺季,對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響

    9.制定目標(biāo)的程序

    10.目標(biāo)沖突的處理


    六、KPI的計(jì)分方式

    企業(yè)到底鼓勵(lì)什么?打擊什么?什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分?什么時(shí)候需要只扣分而不加分?

    1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別

    • 比率法

    • 層差法

    • 說(shuō)明法

    2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素

    • 要不要封頂?

    • 難度不同怎么區(qū)分?

    • 要不要倒扣分

    3.不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素


    七、權(quán)重的設(shè)計(jì)

    1.什么是指標(biāo)的組合方式

    2.組合方式的種類

    3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題




    第一部分:崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱(1天)

    一、崗位分析:

    1.崗位分析的三大目標(biāo)

    • 優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置

    • 編制任職資格

    • 確定編制

    2.職責(zé)編制的方法

    • 如何開展部門職能和崗位說(shuō)明書的編制?

    • 職責(zé)編制的方法

    • 分工需要考慮的問(wèn)題

    • 縱向分工

    • 橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化

    • 如何編制崗位職責(zé)

    3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)

    • 職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)

    • 崗位任職資格編制的方法

    4.如何確定編制的工具方法

    • 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法

    • 勞動(dòng)效率定編法

    • 比例法

    • 預(yù)算控制法



    第二部:分薪酬設(shè)計(jì)

    一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

    內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低,企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

    1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估

    2.職位評(píng)估所使用的方法

    3.常見的職位評(píng)估的工具介紹

    4.各種職位評(píng)估模型的傾向性

    5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型

    6.職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題

    7.職位評(píng)估演練


    二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

    一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情,要么企業(yè)找不到合適的員工,要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職,所以,企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情,同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較,進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策,才不會(huì)脫離外部環(huán)境。

    1.招不到人或者人跑了怎么辦?——外部公平性

    • 如何自己做薪酬調(diào)查;

    • 界定市場(chǎng)需要考慮的問(wèn)題

    • 調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容

    • 如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析

    • 什么企業(yè)適合自己調(diào)查

    2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道

    3.如何選擇薪酬調(diào)查公司;

    4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制

    5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理

    6.如何確定薪酬水平

    • 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬水平的影響

    • 企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響

    • 工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響

    • 企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響

    7.薪酬決策建議案例


    三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分

    薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn),如何設(shè)計(jì)合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理?績(jī)效的錢從哪里出,都是企業(yè)不得不面對(duì)的問(wèn)題。

    1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)

    2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能,具體如何運(yùn)用?

    3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算

    4.寬帶還是窄帶

    5.薪級(jí)的劃分

    6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題

    • 績(jī)效薪酬的錢誰(shuí)出?——你要?jiǎng)诱l(shuí)的奶酪

    • 行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績(jī)效薪酬比例的關(guān)系

    • 管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理?

    • 歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響

    • 職位序列——營(yíng)銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門,拿出什么比例才合理?


    四、薪酬與能力的關(guān)系

    為什么需要按照技能定薪?什么時(shí)候不要按照技能定薪酬?很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路,我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?/span>

    1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境

    2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎?某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析

    3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題

    4.如何評(píng)估員工能力

    • 知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)

    5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?/span>


    五、提成制與獎(jiǎng)金制

    提成還是獎(jiǎng)金,是營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類方法,什么時(shí)候用提成制?什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制?提成制需要注意什么問(wèn)題?

    1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)

    2.什么時(shí)候用提成,什么時(shí)候用獎(jiǎng)金

    • 發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征

    3.提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)

    • 提成的比例如何定?

    • 抓住幾個(gè)客戶,沒有進(jìn)取心怎么辦?

    • 業(yè)務(wù)員爭(zhēng)奪資源,怎么辦?

    • 業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦?

    4.獎(jiǎng)金制需要注意的幾個(gè)問(wèn)題


    六、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤

    1.幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考

    2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比

    3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?


    七、發(fā)獎(jiǎng)金的周期

    1.獎(jiǎng)金周期與考核周期

    2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)

    3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)

    4.獎(jiǎng)金的滯后性


    八、薪酬管理

    1.薪酬分析

    2.加薪政策的設(shè)計(jì)

    講師介紹  LECTURER

    蔡老師 上海威才咨詢 | 人力資源績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)講師

    商管理碩士
    權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家
    特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣,形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法。

    曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢服務(wù)。是《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評(píng)論員;

    蔡先生近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》《KPI,“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》《BSC,“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評(píng)介。


    咨詢、培訓(xùn)客戶主要有:

    萬(wàn)科、華為、中興通訊、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國(guó)石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國(guó)際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、河南移動(dòng)、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、金龍客車、霍丁格.包爾文電子測(cè)量技術(shù)有限公司、中國(guó)電信、廣州西婷化妝品、萬(wàn)家樂(lè)燃?xì)鉄崴鳌⒏窳照{(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實(shí)智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán) 、和訊科技 、新農(nóng)化工 、好利來(lái)連鎖 、青島海悅地產(chǎn) 、鵬開中國(guó)軟件有限公司 、蘭江地產(chǎn) 、東風(fēng)汽車房地產(chǎn)公司、新感覺連鎖 、廣州秀珀化工 、仙琚制藥、彩虹集團(tuán)、卓佳實(shí)業(yè)、浙江三源布藝、中國(guó)一汽、海正藥業(yè)、廣西水電工程局、振杰國(guó)際、竹紙集團(tuán)、秀珀化工、華寧服裝、山西興高焦化、富之島家俱、華美集團(tuán)、久泰能源、奧林巴斯(深圳)工業(yè)有限公司、中國(guó)航空結(jié)算中心 (北京)、中國(guó)人壽(深圳分公司)、大連港集團(tuán)機(jī)關(guān)、大連遠(yuǎn)洋運(yùn)輸公司、珍奧集團(tuán)、泰德集團(tuán)、雨生家俱、良運(yùn)集團(tuán)、深圳南太電子、深圳日海通訊、小天鵝(荊州)電器有限公司、廣州本田汽車有限公司、甘肅獨(dú)一味藥業(yè)、廣東喜之郎集團(tuán)有限公司、三洋壓縮機(jī)有限公司、廣州得意電子有限公司、惠州東風(fēng)易進(jìn)工業(yè)有限公司等數(shù)千家企業(yè)。

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